“Deloitte-manager, je interimmer is juist niet het schaap met de vijf poten”

Meer flex, minder vast is noodzaak voor Deloitte, vertelt Martijn Kösters tijdens het Seminar Externe Inhuur. Hij laat een krantkop zien:
‘Grootbanken zetten duizend man extra op witwaspreventie.’  “Je kunt je voorstellen dat je bij zo’n project enorm snel meer mensen nodig hebt”, vertelt hij. “Klanten van Deloitte hebben grote, complexe problemen. Er is veel werk. En de juiste mensen vinden is steeds lastiger.”

“Kandidaten willen steeds kortere, complexe opdrachten. Onze klanten willen juist langere relaties met vaak routinematige opdrachten” @DeloitteNL over drivers Open Talent model. #inhuurseminar #harveynash pic.twitter.com/ob75FiZ6PV

— ZiPconomy (@ZiPconomy) 4 april 2019

Nieuwe generatie

De nieuwe generatie werknemers zijn heel andere types dan hun voorgangers. “Ze hebben andere doelen. Ze willen niet partner worden, ze willen liever iets goeds doen voor de wereld. Het verschil maken. En zichzelf ontwikkelen.”
Werken als zelfstandig ondernemer is steeds logischer voor deze mensen, vertelt hij. Steeds vaker gaan zij snel na hun afstuderen al aan de slag als zelfstandige. “Ze jagen hun eigen missie en vrijheid na.”

Waan van de dag

Recruitmentspecialist Heleen Huart zette samen met Kösters de inhuurdesk op binnen Risk Advisory, een van de entiteiten van Deloitte. Daar begonnen ze mee in 2017 en dat is vrij laat ten opzichte van ander grote consultants, zoals PwC en KPMG.
Veranderen is dan ook best lastig, vertelt Huart. Zij is eindverantwoordelijk voor de operatie. “Net als in veel andere bedrijven staat de waan van de dag voorop. Maar het is essentieel om na te denken over hoe we de juiste mensen aan ons kunnen binden, ook in de toekomst. Alleen zo kunnen we blijven leveren aan klanten.”

30% als doel

En steeds vaker zijn die mensen flexibele werknemers. Huart: “We nemen zo’n 1500 vaste mensen per jaar aan, maar dat blijft te weinig. De ontwikkelingen gaan in sneltreinvaart, flexibiliseren moet dus wel. Het doel is om uiteindelijk 30% van onze omzet te halen dankzij inhuur en flexibele contracten.”
Kösters vertelt dat hij begon met heel veel gesprekken binnen het bedrijf. “Ik vroeg iedere manager: wat zou jij met jouw klanten en projecten kunnen flexibiliseren? Daar kwam wisselend enthousiasme op. Ik sprak voorlopers, geïnteresseerden maar ook managers die vooral de nadelen van flexibele arbeid zien. Die moet je zien te overtuigen.”

Angst voor flex

“Zij vonden het eng om met externen te werken”, legt Huart uit. “Ze waren bijvoorbeeld bang dat zo iemand niet genoeg onderdeel is van het team, dat kennis snel verloren gaat en dat andere medewerkers misschien geïnspireerd zouden raken om ook zzp’er te worden. Bovendien vonden ze het spannend dat een zzp’er geen geen ‘Deloitter’ is die ze kennen.”
Deloitte is van origine een auditfirm, vertelt ze. Het bedrijf besteedt heel veel aandacht aan screening en tests. Het duurt normaal gesproken drie tot vier maanden voordat een nieuwe werknemer aan de slag kan.

Schaap met de vijf poten

“Zo’n nieuwe medewerker is een alleskunner. We zijn eigenlijk altijd op zoek naar het schaap met de vijf poten. Iemand komt als consultant binnen en gaat in de sneltrein op weg naar de rol van partner. Zo iemand moet inhoudelijk goed zijn en daarnaast ook nog eens uitblinken in sales, management, noem maar op.”
In de praktijk bestaan er maar weinig mensen die echt overal goed in zijn, vertelt ze. “Zo’n schaap met de vijf poten bestaat niet en dat is niet erg. En als je externe kennis inhuurt, hoeft zo iemand ook helemaal geen alleskunner te zijn.”

Van maanden naar dagen

Soms heb je iemand nodig met heel specifieke kennis en vaardigheden. “Zo iemand is te specialistisch om in dienst te komen bij Deloitte, dus hem flexibel inhuren is dan juist handig.”

Het inhuurprogramma van @DeloitteNL zit in de lijn. Direct en kort contact met de (hiring)lijnmgrs, voor optimale match en snel schakelen. #inhuurseminar #harveynash pic.twitter.com/rbYoByQ3ZS

— ZiPconomy (@ZiPconomy) 4 april 2019

Met dat inzicht hebben ze het inhuurproces een stuk simpeler en sneller gemaakt. Huart: “Voordat ons team bestond, duurde het dus maanden voordat iemand aan de slag kon. Dat hebben we teruggebracht naar vijf tot zeven werkdagen. Terwijl we vaste medewerkers op heel veel vaardigheden testen, hoef je een zzp’er alleen te checken op waar hij op ingehuurd wordt. Je wilt namelijk geen vaste werknemer, maar iemand die hoge kwaliteit levert op specifieke taken.”

Overtuigen blijft een uitdaging

Kösters noemt vier type externen bij Deloitte: specialisten met veel ervaring, experts in bepaalde niches, generalisten (vaak lager opgeleid of minder ervaring, speciaal voor capaciteitsvragen) en werkstudenten. “Ieder type kan op zijn manier bijdragen aan onze projecten”, vertelt hij. “Bepaalde werkzaamheden kunnen prima gedaan worden door iemand van buiten. Soms zelfs beter.”
Managers daarvan overtuigen blijft een uitdaging. Huart: “We voeren nog dagelijks gesprekken over de voordelen van inhuur binnen Deloitte. Het blijft nodig om het bewustzijn te vergroten. De grootste angst is weg maar het is nog steeds geen business as usual.”