Grip op inhuurkosten bij ABN AMRO

Hoe zorg je als inhuurexpert dat managers niet meer zomaar hun bevriende zzp’ers inzetten? En hoe maak je je inhuurproces zowel efficiënter als flexibeler? Linda Beugeling en Erlijn Kiewiet van ABN AMRO gaven tips en deelden ervaringen tijdens het seminar Externe Inhuur. https://www.zipconomy.nl/2019/04/missers-valkuilen-en-overwinningen-in-een-monumentaal-fort/

Beugeling is ‘competence manager flex’, Kiewiet ‘senior procurement consultant’. “HR en procurement moesten echt gaan samenwerken bij ABN AMRO”, vertelt Kiewiet. “Dat dit gelukt is, daaraan danken we het succes. We hadden geen grip op de kosten, wisten niet waar mensen rondliepen en managers shopten buiten ons om naar kandidaten. Met alle risico’s van dien, zoals te hoge uurtarieven.”

Eerste is niet altijd de beste

Netwerken is heel belangrijk als je op zoek bent naar nieuwe medewerkers, maar de eerste kandidaat die je tegenkomt is niet per se de juiste kandidaat. Beugeling: “Toen we begonnen, was 80% van de ingehuurden een ‘preferred candidate’, oftewel de voorkeurskandidaat van de inhurende manager. Soms is dat natuurlijk prima, maar lang niet altijd is de eerste kandidaat ook de beste.”

ABN AMRO heeft een eigen marktplaats waar tegenwoordig alle inhuurpartijen op zijn aagesloten: van zzp’ers tot detacheerders en andere tussenpartijen. Op die marktplaats zetten de talent acquisition specialisten van ABN AMRO alle opdrachten.

Verandering

Dat doen ze nu ook als een manager zelf een kandidaat aandraagt, vertelt Beugeling. “Je moet het zien als een uitdaging, een toets om te zien of die persoon die de manager aandraagt ook écht de beste is”, zegt ze. “We zetten de opdracht uit op de marktplaats en leggen de extra kandidaten voor aan de manager. Als blijkt dat een ander hogere kwaliteit levert voor dezelfde prijs of minder, dan gaan we met die persoon aan de slag.”

Het aantal preferred candidates is inmiddels gedaald van 80% naar 60%. Daar is Beugeling blij mee, want het inhuurproces is daardoor veel transparanter. “Er was ook weerstand, maar omdat we laten zien dat het werkt slaat het aan. Managers vragen nu steeds vaker uit zichzelf om opdrachten uit te zetten via de marktplaats.”

Ze benadrukt dat de manager niet verbiedt om kandidaten in hun eigen netwerk te zoeken. “Zeker bij schaarse profielen is het heel handig als een manager iemand kent”, vertelt ze. “En er is veel schaarste. We zoeken bijvoorbeeld veel analisten, it’ers en klantadviseurs. Die zijn ook veelgevraagd bij andere bedrijven.”

Tariefkaarten

Beugeling en Kiewiet gingen ook aan de slag met de tariefkaarten (ratecards). Voorheen werkte ABN AMRO met een richtbedrag per functieniveau, ongeacht de doelgroep. De bedragen per niveau waren dus hetzelfde voor IT’ers en salesfuncties. Nu zijn de tariefkaarten voor elke doelgroep anders. “Daardoor betalen we voor sommige doelgroepen meer, anderen juist minder.”

Die vaste tarieven zijn nog een extra motivatie voor managers om de marktplaats te gebruiken. “Als een voorkeurskandidaat boven de schaal uitkomt, dan moet je dat nu ook verantwoorden”, vertelt Beugeling. “Een manier: de opdracht uitzetten op de marktplaats en zo aantonen dat het bedrag marktconform is. Of dat er gewoon geen andere kandidaten zijn.”

Eerlijk, niet goedkoop

Die tariefkaarten zorgen voor eerlijke prijzen, vertelt ze. “Het gaat niet per se om kostenreductie”, vertelt ze. “Sterker nog, begin dit jaar zijn de maximale tarieven op de ratecards juist gestegen. Maar het gaat erom dat we het juiste talent binnenhalen voor een goede prijs. We weten allemaal de leveranciers heel makkelijk 20 euro meer vragen.”

Beugeling en haar collega’s hebben nu meer grip op de kosten. “Bij ABN AMRO zijn talent acquisition specialisten nu leidend in plaats van volgend”, zegt ze. “Terwijl experts op het gebied van inhuur voorheen vooral op de achtergrond mensen zochten, worden ze nu gebeld als adviseurs. Al met al is het inhuurproces nu efficiënter en flexibeler. We zijn trots op het resultaat”.

(tekst: Claartje Vogel)