Joyce Snijder 16 juli 2019 2 reacties Print Blijft payrolling bestaan of zal het ten onder gaan?De gevolgen van het zeer beperkte overgangsrecht voor de flexbranche.Onmiddellijke werking maatregelen payrolling De maatregelen in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) hebben onmiddellijke werking op payrolling. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst die onder de huidige wetgeving een uitzendovereenkomst is, per 1 januari 2020 ineens een payrollovereenkomst is wanneer: de payrollwerkgever geen allocatiefunctie heeft verricht ten opzichte van de werknemer en de derde, en de payrollwerknemer door de payrollwerkgever exclusief ter beschikking wordt gesteld aan de klant. Overgangsrecht Omdat de wetgever het niet redelijk vindt dat een voor 1 januari 2020 aangegane uitzendovereenkomst door de inwerkingtreding van de WAB direct een payrollovereenkomst voor onbepaalde tijd is, is er overgangsrecht geschreven. Het overgangsrecht heeft tot gevolg dat uitzendovereenkomsten die voor 1 januari 2020 voor bepaalde tijd zijn aangegaan, ook na 1 januari 2020 voor bepaalde tijd gelden en van rechtswege zullen eindigen. Geen payrollovereenkomst voor onbepaalde tijd dus, maar wel een payrollovereenkomst. De gevolgen van deze onmiddellijke werking zijn groot voor de (toekomstige) payrollwerkgever. Waarmee wordt de payrollwerkgever op dat moment geconfronteerd? Recht op ruimer arbeidsvoorwaardenpakket De payrollwerknemer heeft op 1 januari 2020 direct recht op een ruimer arbeidsvoorwaardenpakket dan hij als uitzendwerknemer had. De payrollwerknemer heeft recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de vaste werknemer werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. Geen beroep meer mogelijk op uitzendbeding Waar de payrollwerkgever ook rekening mee moet houden, is dat hij na 1 januari 2020 geen beroep meer kan doen op het uitzendbeding. Wanneer de klant de inzet tussentijds beëindigt, heeft dat geen einde van de payrollovereenkomst tot gevolg. Reguliere ontslagrecht van toepassing op payrollovereenkomsten Het reguliere ontslagrecht met reguliere opzegtermijnen is dan van toepassing. Wanneer de payrollwerkgever afscheid wil nemen van een payrollwerknemer kan het UWV worden verzocht toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen op te zeggen, mits de bedrijfseconomische omstandigheden bij de klant het verval van de arbeidsplaats van de payrollwerknemer vereisen en de payrollwerknemer na toepassing van het afspiegelingsbeginsel bij de klant voor ontslag in aanmerking komt. De kantonrechter kan worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden bij persoonlijke redenen. Een persoonlijke grond is bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoring van de arbeidsverhouding. Omdat dit niet in alle gevallen door de payrollwerkgever bewezen kan worden, zal de h-grond ofwel restgrond, de oplossing moeten bieden. Met een procedure gaat echter tijd gemoeid en gedurende deze tijd geldt een loondoorbetalingsverplichting van de payrollwerkgever. Wat brengt de toekomst? De gevolgen van de WAB zijn groot voor de flexbranche. Vanzelfsprekend kunnen werkgevers nadenken over de wijze waarop zij hun bedrijfsmodel willen inrichten na de inwerkingtreding van de WAB. Werkgevers die zich onder het huidige recht uitzendwerkgever wanen kunnen echter niet voorkomen dat hun huidige uitzendkrachten per 1 januari 2020 ineens payrollwerknemers worden wanneer aan de vereisten van de wettelijke definitie van de payrollovereenkomst wordt voldaan. Wanneer het huidige bedrijfsmodel deze risico’s niet zal kunnen dragen zullen deze uitzendwerkgevers met de klant overeen moeten komen dat deze de ruimere inlenersbeloning financiert en de inzet niet eerder mag worden beëindigd dan de payrollwerkgever afscheid van de payrollwerknemer kan nemen. Wanneer de klant niet bereid is deze afspraken te maken, wat niet ondenkbaar is, dan zal de payrollwerknemer vanaf 2020 ofwel in vaste dienst treden van de klant ofwel van het speelveld verdwijnen. En dat is nu juist wat minister Koolmees wenst te realiseren. payrolling, WAB Print Over de auteur Over Joyce Snijder Joyce Snijder begeleidt ondernemingen, non-profitorganisaties en hoger management bij complexe vraagstukken op het gebied van arbeidsrecht en de inzet van flexibele arbeidskrachten en zzp’ers. Bekijk alle berichten van Joyce Snijder
Joyce, bedankt voor het artikel. Wij gebruiken als consultancy/detacheringsbureau een payroll bedrijf voor onze buitenlandse externe inhuur. Deze detacheren wij dan via ons (consultancy/detachering)bij de eindklant. Dus situatie: Payroll – Consultancy/detachering – eindklant Zijn wij de inlener van de het payroll bedrijf. Moet de payroll medewerker onze arbeidsvoorwaarden hebben (wat mij zo lijkt) of die van onze klant waar onze medewerker bijv. 6 maanden werkt, maar daarna bij een andere eindklant aan de slag gaat. Volgens onze payroll bedrijf die van de eindklant, maar dit gaat mijns inziens scheeft lopen met onze eigen medewerkers en daarnaast bij steeds wisselende klanten (al is het na 6 of 9 maaden) dan zouden de arbeidsvoorwaarden ook moeten wijzigen in verband met de verschillende branches waarin wij werkzaam zijn.
Dag John, Wellicht helpt deze passage uit de memorie van toelichting bij de WAB jullie verder in deze discussie: “Conform de uitspraak van het Hof Amsterdam is de doorlener de derde in de zin van 7:690 BW (en de derde in het voorgestelde artikel 7:692 BW). Dit betekent dat de payrollovereenkomst met de juridisch werkgever leidend is voor de vraag of er sprake is van payrolling. Wel zijn de arbeidsvoorwaarden van het bedrijf waar de uiteindelijke terbeschikkingstelling plaatsvindt van toepassing, zoals het nu ook al in de Waadi is geregeld. Hier wordt in de voorgestelde regeling bij aangesloten.” Indien er sprake is van ter beschikking stellen van arbeidskrachten als bedoeld in de Waadi, is het zeker denkbaar dat de arbeidskracht per klant aanspraak heeft op andere arbeidsvoorwaarden. Groeten, Joyce Snijder
