Hoe de Gouden Eeuw Nederland bekrompen heeft gemaakt

Sinds de Gouden Eeuw zijn we langzaam gaan verstedelijken. De samenleving veranderde sterk en Amsterdam was eind zeventiende eeuw een van de grootste steden van Europa. Onze bewindslieden mogen graag refereren aan de handelsgeest die ten grondslag ligt aan onze Gouden Eeuw. Voormalig premier Balkenende maakte geschiedenis met zijn oproep om onze ‘VOC mentaliteit’ in ere te houden. En ook onze huidige Minister President prijst ons als vijfde exportland ter wereld, dankzij onze handelsgeest, die ons ‘met de paplepel is ingegoten.’

Maar moeten we wel zo blij zijn met die mentaliteit waar we onszelf zo graag mee op de schouders slaan? Ik denk het niet. Naar mijn idee is het namelijk exact deze mentaliteit waaraan ons arbeidsrecht ten onder gaat. Als je enige gereedschap een hamer is, ziet elk probleem eruit als een spijker.

Onze VOC mentaliteit

Onze handelsgeest (de hamer) ziet alles als resource (de spijker) en de markt dient resources zo goedkoop mogelijk te kopen en te verkopen tegen zo hoog mogelijke winst. Dit leren we allemaal vanaf de basisschool. Ook ‘werk’ en ‘werkenden’ werden als resources gezien, die moesten worden ingezet ten behoeve van een optimale economische ontwikkeling.

Arbeidsmarktbeleid

Met de eerste arbeidswetgeving ontstonden sociale wetten, vakbonden en collectieve arbeidsovereenkomsten. Mede onder druk van de vakbonden werden wetten ontwikkeld om zieke, werkloze en oudere mensen te helpen; een belangrijke ontwikkeling tot het sociale stelsel dat we nu hebben. Uitgangspunt bleef echter de onzelfstandigheid van de werkende en een ondergeschikte arbeidsrelatie in een wereld waarin iemand een baas heeft van de wieg tot het graf. En met die hamer behandelen we de arbeidsrelatie tot vandaag nog steeds.

De hamer-traditie werkt niet meer

Waarom blijven we arbeid zien als een resource zoals ijzererts? Waarom benaderen we arbeid nog steeds vanuit het marktprincipe dat goedkoop inkopen en hoge verkoop staan voor een goede handelsgeest?

Bedrijven, recruiters, uitzendorganisaties, payrollbedrijven en HR managers hebben allemaal belang bij deze lage prijs en toch verwachten we dat zij de belangen van werkenden kunnen vertegenwoordigen. Tegelijkertijd neemt de druk op arbeidskosten toe, wat weer leidt tot spanningsvelden tussen de werkenden en zelfstandigen. Arbeidsvoorwaardelijk, zoals in CAO’s en arbeidscontracten, leggen we minimale eisen vast. Kijk naar de discussie in de zorg vandaag de dag … zijn zij niet meer waard?

Deze hamer-traditie van minimale voorwaarden en minimale kosten, gaat ervan uit dat je loon vaststaat ongeacht je competenties, groei van de organisatie, werkdruk door uitval van collega’s, maar vooral ongeacht jouw waarde!

Omdenken

Maar wat nu als we eens omdenken? Als we nu eens geen hamer zouden hebben maar een busje vol gereedschap? Dan zou de oplossing op onze arbeidsmarktvraagstukken heel eenvoudig benaderd kunnen worden. Het woord zegt het al: de markt benaderen, waarbij arbeid het uitgangspunt is van vraagstukken. Hoe ziet dat er dan uit? Centraal staat wat mij betreft het idee dat we een markt creëren waarbij arbeid niet meer als kostenpost wordt gezien maar als voorspelbare toegevoegde waarde.

Door de waarde het uitgangspunt te maken en door de kosten transparant te maken, kunnen we risico’s aan beide zijden minimaliseren. Zo geven we mensen regie over hun loopbaan én hun inkomen. Want waar de hamer werkte in een fabriek met een baan van de wieg tot het graf, is dat niet de arbeidsmarkt van vandaag.

Door de waarde het uitgangspunt te maken en door de kosten transparant te maken, kunnen we risico’s aan beide zijden minimaliseren

Geef de regie aan werkenden!

Wanneer we mensen regie geven over hun inkomen, een sociaal vangnet organiseren vanuit werkenden en misschien iedereen verplichten te investeren in hun loopbaan, dan zouden we wellicht op een aantal gebieden de oplossing kunnen bieden voor de arbeidsmarkt van morgen:

• Oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden of CAO’s wordt weggenomen wanneer we regie geven over voorwaarden en belonen vanuit de waarde/kostprijs. Arbeidsvoorwaarden op individueel niveau kunnen dan anders zijn, maar de beloning is hetzelfde.
• Er komt een sociaal vangnet dat wordt betaald en georganiseerd vanuit werkenden, met een sociale basis mbt arbeidsongeschiktheid en het betalen van belasting. Geef over de rest de regie als investering in de loopbaan. Of dit nu opleiden is of pensioen, part time werken of een vangnet tussen verschillende banen…
• Geen ontransparant loonstrookje meer waarbij informatie over kosten en verzekeringen totaal ontbreekt. Wat als bedrijven zouden organiseren vanuit waarde? Welke waarde voegt in sommige situaties een payroll of uitzendbureau toe ten opzichte van de commissie die zij rekenen? Op basis van transparantie en heldere informatie zouden werkenden de dienstverlener kunnen kiezen die bij ze past.
• Door vanuit die waarde te organiseren en sociale zekerheid goed te regelen vanuit het individu, zal arbeidsparticipatie toenemen, de afstand tot de arbeidsmarkt en stigma’s verminderen. Je word tenslotte met weinig risico’s aangenomen op je waarde en niet op je afkomst, diploma’s of leeftijd.
• De persoonlijke dienstverlener van de werkende zou afgerekend moeten worden op kwaliteitskenmerken van arbeid als de toegankelijkheid tot opleidingen, loopbaanontwikkelingen en diensten gericht op arbeidsparticipatie en het verhogen van de gezondheid, welzijn en preventie van werkenden (zie bijvoorbeeld het recente verhaal over de vijf werkbeloftes van Driessen).