De volgende stap in Talent Management volgens Bersin is de Talent Marketplace

Het Talent Management domein binnen HR organisaties was tot tien jaar geleden vooral opgebouwd uit losse eilandjes, met een apart L&D team, een recruitment team voor instroom, en performance management als een van de vele taken van de HR adviseur. Door het ontstaan van Talent Management suites, die meerdere talent management taken koppelen, kun je nu bijvoorbeeld beter persoonlijke ontwikkeling, door coaching en opleiden, koppelen aan performance management.

Interne mobiliteit is de volgende stap

De laatste jaren, en nu zeker versneld door de corona crisis, komt er meer oog voor interne talentmobiliteit. Het bespaart niet alleen geld op werving, het stelt bedrijven ook in staat om expertise te vinden die vaak verborgen is in de organisatie. Daarnaast toont die bewuste aanpak van interne mobiliteit een sterk gevoel van betrokkenheid en verbondenheid bij de werkenden.

Bersin zegt: “Er zijn veel belemmeringen voor interne mobiliteit in organisaties. De grootste is cultuur: omdat de meeste bedrijven verticale loopbaantrajecten hebben, nemen ze een risico als ze een horizontale verandering van baan doorvoeren. De recruiter wil misschien iemand met meer specifieke ervaring; de interne kandidaat is mogelijk niet klaar voor de functie; en als ze falen of ondermaats presteren, kunnen ze hun oude baan niet terugkrijgen. En om het nog erger te maken: hun huidige manager laat hen misschien niet vertrekken.”

De Talent Marketplace als ondersteuner van een cultuurverandering

“Duurzame, goed presterende bedrijven hebben dit ontdekt. Bedrijven als Cisco, Nestle, Google, IBM, GE, Procter and Gamble, General Mills, Unilever en Bank of America zijn al jaren “interne talentmachines”. Ze hebben een cultuur van interne groei opgebouwd, waardoor mensen tientallen jaren in het bedrijf kunnen werken en zichzelf voortdurend opnieuw kunnen uitvinden. En ze hebben geleerd dat dit een sterk soort leiderschap creëert: mensen die zich door het bedrijf bewegen, krijgen perspectief, culturele inzichten en kunnen op unieke en productieve manieren presteren dankzij hun relaties en kennis van alle onderdelen van het bedrijf.”

#HRTech aanbieders negeerden deze markt jarenlang. De meeste leveranciers van LMS en Performance Management bewezen lippendienst aan traditionele, verticale loopbaanontwikkeling. Ze boden ‘carrièrepaden’, ‘competentiemodellen’ en ‘succession planning’ aan in hun software, maar dit waren statische, moeilijk te gebruiken functies. Daarnaast waren recruitment systemen altijd 99% gericht op het werven van nieuwe medewerkers, zonder zicht op de interne kandidaten.

“Tegenwoordig gaat interne mobiliteit veel minder over ‘carrières’ en veel meer over ‘ervaringen en vaardigheden’. Goed presterende professionals willen nieuwe dingen proberen, aangrenzende vaardigheden leren, internationale opdrachten aannemen en de kans krijgen om met verschillende leiders te werken. Dit soort mobiliteitsscenario’s kan niet worden gepland of geprogrammeerd in loopbaanmodellen. Ze gebeuren in real-time. Dus de platforms die we nu nodig hebben, zijn anders.”

Bersin ziet drie modellen voor het groeien van het oude statische naar het nieuwe dynamische talent management:

Zoals je kunt zien, hebben deze modellen een enorme impact op hoe een organisatie wordt bestuurd. En daarom zijn de Talent Marketplace platformen zo belangrijk.

Betreed de Talent Marketplace

“De Talent Marketplace lijkt nauwelijks meer op een systeem voor “loopbaanbeheer”. Het laat mensen hun vaardigheden en ambities promoten; het geeft mensen tools om mentoren te vinden en te leren; het beveelt projecten en opdrachten aan die van belang zijn; en het beheert het zoeken, aannemen, inwerken en verplaatsen van mensen van rol naar rol. “

In feite geloof ik dat The Talent Marketplace, als platform, echt de toekomst is van ‘Talent Management’. Alles wat we doen om mensen te managen, valt uiteindelijk in dit systeem.

“Zoals je kunt zien, zijn er veel functies waarmee je rekening moet houden. De Talent Marketplace is als een combinatie van talent management, sociale netwerken en wervingssysteem in één. In veel opzichten is het net als je interne ‘LinkedIn’ binnen je bedrijf – inclusief wervingsfuncties, training en begeleiding.”

Voorlopers in Talent Marketplace platformen

De pionier op dit gebied is Fuel50, opgericht in de VS door twee bekende carrière coaches, die een platform gericht op skills management zijn gaan bouwen. Ondertussen zijn zij in omvang ingehaald door het uit Israel afkomstige Gloat, de huidige marktleider, die is ontstaan vanuit een recruitment oplossing. Vanuit Frankrijk komt een andere belangrijke speler, 365Talents, met vooral een goed UX ontwerp en vergaande AI toepassingen. Daarnaast zijn Hitch en Eightfold.ai nog specialistische spelers die op deze trend zijn ingesprongen.

Ook de grote en bekende namen in #HRTech willen deze boot niet missen. Zij bouwen hun statische talent management om naar meer dynamische talent marketplaatsen en kunnen als het ware bestaande lego blokjes in een nieuw huis ombouwen. Partijen als Avature, Workday, IBM en Accenture bieden dit soort oplossingen al aan en andere als Talentsoft, Cornerstone, SAP komen er binnenkort ook mee op de markt

Ondanks de beschikbaarheid van platforms is dit geen productoplossing

“Hoewel ik deze aanbieders wilde noemen , wil ik je een belangrijk inzicht geven. Dit is geen uitdaging die kan worden opgelost door een platform te kopen. Het creëren van een cultuur van interne mobiliteit is een inspanning van top tot teen. Het verandert de manier waarop carrières werken; het verandert de manier waarop je mensen beloont en betaalt; en het verandert de aard van management, leiderschap en leren.”

• Lees hier het hele artikel van Josh Bersin en luister naar de podcast.
• Zie ook Whitepaper “De weg naar een Total Talent Acquisition Architectuur“

Dit artikel is eerder verschenen op #HRTechReview