Het is tijd voor de nieuwe CFO; de Chief Freelance Officer

Er is ook veel veranderd in de laatste jaren. Bedrijven werken steeds meer kort-cyclisch (agile). Waar vroeger de generalist ‘hot’ was, is nu steeds meer behoefte aan echte specialisten. Maar ook onverwachte omstandigheden, zoals COVID-19, zorgen ervoor dat het nog duidelijker wordt dat je als bedrijf/organisatie wendbaar moet zijn. En ‘Last but not least’: de krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat in sommige schaarse vakgebieden het simpelweg niet mogelijk is om op korte termijn iemand te recruiten die een ‘vast contract’ wil.

Dit laatste komt steeds vaker voor, o.a. doordat steeds meer mensen kiezen ervoor om hun vaste baan op te zeggen en aan de slag te gaan als freelancer. In tegenstelling tot wat er soms beweerd wordt, zijn dit echt niet alleen piepjonge mensen die nog geen ervaring hebben of mensen die hun baan zijn verloren. Steeds meer 35-plussers kiezen voor het freelancebestaan, om vrijer te zijn in het maken van keuzes en om zelf te kunnen bepalen waar je werkt en hoeveel. Daarnaast kiezen zij specifiek voor het freelancen omdat ze uit willen blinken in datgene waar ze goed in zijn en waar ze energie van krijgen en om afgerekend te worden op het resultaat. En ja, sommigen kiezen er ook voor omdat ze er meer mee kunnen verdienen.

Bovenstaande geeft aan dat het werken met een flexibele schil om meerdere redenen niet de toekomst is, maar de huidige situatie. Door freelancers op te nemen in je recruitmentplan zorg je ervoor dat je het volledige potentieel op de arbeidsmarkt kunt benutten. Want zeg nou zelf; het behalen van je bedrijfsdoelstellingen valt of staat met het hebben van de juiste mensen binnen je organisatie. Daar is iedereen het volgens mij over eens.

Het vinden en selecteren van nieuwe collega’s en het binden en boeien van het personeel is een vak. Een heel leuk maar ook lastig vak. Gelukkig zien bedrijven dit en wordt deze uitdaging dan ook neergelegd bij de interne specialisten van HR, recruitment en/of Talent Acquisition. Zij zorgen ervoor dat de juiste professionals aangetrokken worden, dat de arbeidsmarkt communicatie op orde is en dat het merk ook in de arbeidsmarkt als aantrekkelijk wordt gezien om voor te werken. Een goede recruitment afdeling is goud waard voor een werkgever. Zij selecteren de kandidaten en zorgen er voor dat alleen de beste worden toegelaten. Zij bewaken de kwaliteit van de mensen die er werken en samen met hun HR-collega’s zorgen zij ervoor dat de kwaliteit ook hoog blijft.

Maar hoe gaat dit bij freelancers?

Anders dan bij de werving van ‘vast’ personeel, wordt het vinden en selecteren van freelancers vaak nog gedaan door de inhurende manager zelf. Die huurt dan zijn/haar buurman,vriend of studiegenoot van vroeger in. Gewoonweg door snel een post op LinkedIn te zetten en de eerste de beste die reageert te kiezen, die aan alle voorwaarden voldoet en snel kan beginnen. Dit doen we snel even tussendoor. Erger nog, vaak wordt daarna het volgende medegedeeld aan de HR-afdeling: “Maak even een contractje en een e-mailadres aan, want Chantal is gisteren bij ons gestart!”. Niks geen selectie of kwaliteitscontrole. Iedereen is welkom. “Is het dan altijd de beste kandidaat is die start?”. De vraag stellen is hem beantwoorden.

Is dit nu allemaal de schuld van de inhurende managers? Nee. Bij veel bedrijven is het niet duidelijk wie er verantwoordelijk is voor het vinden van de beste freelancers. Sterker nog bij veel bedrijven is er gewoonweg niemand verantwoordelijk en wordt de werving van freelancers er door iedereen een beetje bij gedaan. Niet gek dat een inhurende manager dan maar zelf gaat klussen.

In de huidige tijd kan je je dit niet meer veroorloven. Recruitment is een vak en freelancers maken een wezenlijk onderdeel uit van je organisatie. Zorg dan ook dat recruitment hier ‘in the lead’ is. De aantallen lijken wellicht klein ten opzichte van je totaal aantal FTE, maar de impact die zij als specialist hebben bij het behalen van je bedrijfsdoelstelling is erg groot.

Je laat ook niet iedereen binnen je organisatie zich bemoeien met het primaire proces. Dan wordt het een zootje. Ditzelfde geldt voor het vinden van de juiste freelancers. Hulp van alle collega’s is altijd welkom, maar uiteindelijk laat je het over aan de professionals van HR.

De oplossing; een nieuwe CFO

Maak het duidelijk dat HR en recruitment er niet alleen is voor het vinden en binden van het vaste personeel, maar ook voor het vinden en binden van het freelance personeel. Want alleen dan kan je de kwaliteit van je totale menselijke kapitaal hoog houden en zorg je ervoor dat je de beste bent in jouw markt. Benoem het, maak er een speciale afdeling van of maak gewoon één iemand verantwoordelijk voor alle freelance-zaken binnen je bedrijf. En maak deze persoon belangrijk. Weet je wat? We benoemen deze persoon tot onze kersverse nieuwe CFO: de Chief Freelance Officer.

Auteur: Lars Evers