"Exploring the future of work & the freelance economy"

10 puntenplan plus nog veel meer suggesties om tekort op arbeidsmarkt op te lossen

Om de lopende arbeidstekorten op te lossen moeten werkgevers vooral buiten gebaande paden treden. Bijvoorbeeld door andere leer-/werktrajecten en methodes als open hiring. Dat suggereren adviseurs, coaches, opleiders en gedragswetenschappers op LinkedIn, na een oproep van Prof Ton Wilthagen.

Het CBS presenteerde in augustus cijfers over de eerste twee kwartalen van 2021. Deze laten een duidelijk herstel zien van de economie, met positieve gevolgen voor de arbeidsmarkt. De werkloosheid is slechts 3,3 procent en voor het eerst in vijftig jaar is het aantal vacatures hoger dan het aantal werklozen (bron CBS, zie samenvatting). Schaarste neemt toe, niet eerder was de spanning op de arbeidsmarkt zo hoog.

Ton Wilthagen, Professor of Institutional and Legal Aspects of the Labour Market aan de universiteit van Tilburg, stelde op LinkedIn een top tien aan acties voor om de lopende arbeidstekorten op te lossen (zie kader). Op zijn vraag of iemand nog meer suggesties had, buitelden de ideeën over elkaar heen.

De ruim zestig reacties vertonen een aantal overeenkomsten. Allereerst kwamen de reacties overwegend van adviseurs, coaches, opleiders en gedragswetenschappers. “Waar blijven de werkgevers?”,  merkte een attente lezer op, “zij creëren immers de banen”.

Tien ideeen van Ton Wilthagen

Onbenut arbeidspotentieel

Er is veel meer onbenut arbeidspotentieel, dan nu zichtbaar is, is de heersende overtuiging. Opvallend vaak pleiten de LinkedIn-reacties voor meer kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, jongvolwassenen, gepensioneerden, mensen met een beperking en vluchtelingen/statushouders. Voor die laatste groep zouden de vaardigheden en kennis die zij in hun thuisland hebben opgedaan, ruimhartiger erkend moeten worden, om vervolgens zo nodig werk te maken van om- en bijscholing.

Ruimer leer-/werktraject

De genoemde groepen zouden niet alleen geholpen zijn door om- en bijscholing, maar ook door hen gemotiveerd te maken voor werk dat zij nog niet kennen. Dus een ruimer leer-/werktraject bieden waarvan inzicht in talenten deel uitmaakt. Wellicht wordt de angst voor het wisselen van baan, die de oudere werknemer vaak toont, dan ook kleiner. De kandidaat kan zien wat het werk inhoudt en welke vaardigheden dit vraagt. Een passende omscholing om de ontbrekende vaardigheden te verwerven, is vervolgens effectiever dan een collectief algemeen omscholingstraject.

‘Meester-gezel’-methode

Dat het huidig onderwijssysteem daarvoor nog niet is toegerust, is overigens ook de conclusie in veel reacties. Nieuwe leeromgevingen en leervormen vragen dan wel een investering, maar geven op de lange termijn veel meer resultaat. De ‘meester-gezel’-methode is beproefd en wordt van harte aanbevolen: mensen dragen op de werkvloer het werk geleidelijk over aan nieuwe medewerkers, eventueel gekoppeld aan een opleidingstraject. Bijkomend voordeel is dat ouderen op deze manier steeds minder kunnen gaan werken en de gezel steeds meer. Win-win.

Minder focus op diploma

Meer competentiegericht gaan werven betekent minder focus leggen op het bezitten van een diploma. Uit de reacties blijkt twijfel over de bereidheid van organisaties om deze omslag in denken toe te passen. Verondersteld wordt dat dit mede komt door softwarematige recruitment. Dus teruggaan naar ‘menselijk recruitment’ zoals een van de lezers suggereert, kan de mismatch tussen vacature en werkzoekende verkleinen. Bijvoorbeeld door ontmoetingsplekken te creëren waar men kan netwerken en meer tijd en ruimte te nemen voor de werving. En vooral verder kijken, namelijk naar de medewerker die je nodig hebt in plaats van naar die precies past op de vacaturebeschrijving. Het vergt wel moed om de regels te laten voor wat ze zijn. Zeker als een organisatie zover gaat en de 9-5 mentaliteit, parttime werken of de invoering van een 4-daagse werkweek ter discussie stelt.

Open hiring

Voor de werkgever die inderdaad verder durft te gaan, is open hiring een grensverleggend concept. Ontwikkeld door Greyston in de Verenigde Staten en op de Nederlandse arbeidsmarkt gelanceerd door maatschappelijk ontwikkelaar Startfoundation, wint dit concept langzaamaan terrein. Bij open hiring melden mensen die een baan willen zich rechtstreeks aan voor een vacature. Ze hoeven geen sollicitatiegesprek te voeren. Iedereen is welkom, opleiding, ervaring en arbeidsverleden tellen niet mee. De enige eis is dat je denkt het werk aan te kunnen. Een onconventionele weg voor mensen die anders minder kans maken op een baan. Antwoord op de arbeidsmarkttekorten? Volgens lezers in ieder geval voor de functies waarvoor veel schaarste is, want het is menig keer genoemd.

Concluderend is er genoeg creativiteit om vacatures ingevuld te krijgen. Als organisaties, maar ook mensen zelf, buiten gebaande paden durven treden. Het lastigste is misschien wel hoe we dit gaan bereiken: die eerste stap zetten, gedrag veranderen en bureaucratie uitbannen. Het is niet makkelijk, maar kan wel. Wie durft?

Joke Twigt was jarenlang zelfstandig interim-manager. Zij heeft uiteenlopende opdrachten uitgevoerd bij o.a. overheid, non profit organisaties en financiële dienstverlening, zowel nationaal als internationaal. Zij stapte uit de opdrachtuitvoering en behield connectie met het vak door erover te gaan schrijven. Zij is redacteur interim-management voor ZiPconomy. Daarnaast is zij lid van de redactieraad en auteur bij het (digitaal) vakblad Management & Consulting. Bekijk alle berichten van Joke Twigt

Eén reactie op dit bericht

  1. Het knelpunt is: de vraag is hoger dan het aanbod. De oplossingen zijn gericht op het vergroten van het aanbod. Ik vraag me af waarom we allemaal ‘de vraag’ als vast gegeven zien in dit knelpunt. Misschien ook eens brainstormen over of en hoe de vraag verlaagd of veranderd kan worden?

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *