“Veel organisaties hebben niet de hele ‘Talent Journey’ op orde, terwijl alle onderdelen belangrijk zijn”

De klassieke wervingsmodellen bieden steeds minder wat de opdrachtgever echt nodig heeft. Daarom is de Staffing Groep op zoek gegaan naar een aanvullende vorm van dienstverlening, vertelt directielid Jeroen Kuijlen: “We zien de wereld en de markt veranderen. In de oude wereld krijgen organisaties vooral operationele ondersteuning bij werving en selectie en inkoop van personeel. Daarbij ligt de focus plat gezegd vooral op werving van capaciteit. Door allerlei veranderingen in behoeften van en aan talent verschuift de aanpak. Organisaties hebben steeds meer behoefte aan ondersteuning bij het ontwikkelen van hun talent-strategie in de breedte en daar willen wij met onze kennis en dienstverlening bij gaan helpen. Zo’n anderhalf jaar geleden zijn we gestart met de eerste contouren van die nieuwe aanpak en met het idee om meer vanuit Total Talent Management te gaan werken. Het gaat dan ook om het overbruggen van de kloof tussen HR en inkoop, want bij het thema talent maakt de samenwerkingsvorm tussen talent en organisatie niet zo veel uit. Maar we kijken ook verder dan alleen het vinden en verbinden.

Grootste talentvragen van organisaties

In eerste instantie probeerden we een eigen invulling te geven aan de behoefte aan MSP-oplossingen. Daarbij hebben we gekeken naar wat de essentie van een MSP-model is boven een klassiek detacherings-/broker-model vanuit de perceptie van de afnemerorganisatie. Maar dan geef je eigenlijk nog steeds een tamelijk operationele – capaciteitsgerichte –  invulling aan een meer fundamentele onderliggende organisatievraag: ‘Hoe kan ik de continuïteit en de innovatiekracht van mijn onderneming versterken?’ Dat vonden we te beperkt, we vonden dat we eigenlijk een stap dieper moesten gaan. We zijn daarom met HR-vertegenwoordigers en directies van organisaties in gesprek gegaan om te kijken wat bij hen de grootste talentvragen zijn.”

Webinar Week

Op vrijdag 15 oktober verzorgt Jeroen Kuijlen de presentatie: “Total Talent Flow in het Huis van Talent” – Wervingsmodellen als RPO en MSP vragen een herwaardering, zeker in tijden van extreme schaarste. Van Capaciteit naar Menselijke Meerwaarde.

De Webinar Week is van 11 tot 15 oktober 2021.

Nieuwsgierig? Lees meer over deze webinar of bekijk het hele programma en schrijf gratis in.

Model voor Total Talent Flow

Om de behoefte in de markt goed in kaart te brengen, ging de Staffing Groep niet over één nacht ijs: Het Eindhovense innovatiebureau Six Fingers werd ingeschakeld en samen met hen werd een kort maar intensief traject opgestart van gesprekken met mensen uit het veld, analyses, en (co)creatie sessies. Kuijlen: “We keken daarbij niet alleen naar inkoop, wat vaak toch het klassieke loket is voor inhuur en MSP-vraagstukken, maar juist ook naar HR en vooral de business en directies. We zijn de grootste thema’s in kaart gaan brengen en hebben de uitkomsten samengevoegd tot een model dat wij de Total Talent Flow noemen: we beschrijven de verschillende fasen waarin talent door een organisatie stroomt vanuit een integrale benadering. Om die fasen inzichtelijk te maken hebben we vier kwadranten gedefinieerd: Vinden en verleiden, Binden en verbinden, Talentontwikkelling, en Loslaten en verder brengen.”

Verbinding tussen talent en organisatie

De meeste organisaties hebben niet die hele ‘Talent Journey’ op orde, terwijl alle onderdelen heel belangrijk zijn, niet alleen de werving/selectie kant, benadrukt Jeroen Kuijlen: “Vaak doen organisaties bijvoorbeeld veel te weinig aan engagement, dus aan het écht binden en intrinsiek motiveren. Ze halen mensen met een rode loper en een grote bos bloemen binnen, maar na een half jaar krijgen de medewerkers nauwelijks signalen van waardering meer. En dat terwijl uit diverse onderzoeken blijkt die in die eerste zes maanden de échte mentale verbinding tussen Talent en organisatie wordt gelegd.

Ook het hele ontwikkelstuk is enorm belangrijk. Dat gaat veel verder dan alleen af en toe trainingen organiseren. Een aantal organisaties ondersteunen we bij het begeleiden en coachen van hun talent op zaken als gedrag, coping en drijfveren. Het gaat dan zowel om ‘vast’ als om ‘tijdelijk’. Hetzelfde geldt voor de laatste stap, de ’volgende stap’. Zelfs nadat talent en organisatie afscheid genomen hebben, is het belangrijk om in je relaties te blijven investeren, denk maar aan het idee van alumni. Mensen gaan niet alleen maar weg omdat de chemie weg is, maar juist om te groeien. En hoe mooi is het als de huidige organisatie daar actief in ondersteunt. Datzelfde talent kan later je klant of concurrent zijn. En we zien ook dat als de verbinding er echt is, talent na een aantal jaren, met nog meer kennis en ervaring, weer terugkomt.”

Veel organisaties halen mensen met een grote bos bloemen binnen, maar na een half jaar krijgen de medewerkers nauwelijks nog signalen van waardering

Natuurlijk is Total Talent Flow geen doel op zich, maar een stip op de horizon, vervolgt Kuijlen:  “Het gaat om het creëren van een goed werkend ecosysteem. We willen echt samen met bedrijven op zoek naar de onderliggende oorzaken bij Talentvraagstukken en oplossingen en dat is echt heel gaaf om te doen. Je begint van elkaar te leren, en gaat met elkaar in dialoog op zoek naar verdieping op strategische organisatiethema’s En dan kom je tot de essentie van het echte probleem, wat vaak heel anders is dan het tekort aan capaciteit. Als je niet weet wat je probleem is, kun je nooit de juiste oplossing vinden. Daarom vinden we ook dat schieten met hagel in de werving van capaciteit niet de juiste weg is. Vervolgens is elke oplossing uniek, dus het gaat niet om standaarddiensten.

Drie stappen: inzicht, invloed en integratie

In de aanpak gebruiken we intern de ‘3 I’s van Innovatie’: Inzicht, Invloed, en Integratie. Die eerste stap, ‘Inzicht’, is cruciaal. Wat weet je wel en wat weet je niet. Hoeveel mensen heb je ingehuurd of in dienst? Wat is de productiviteit?  Hoe ziet je projectportfolio eruit en de prioriteitsstelling. Welke competenties heb je nodig, en welke heb je ergens in de organisatie in huis? Hoeveel leveranciers heb je? En de belangrijkste vraag: ‘Waar wil je met de organisatie naartoe?’. Door de situatie inzichtelijk te maken kun je parameters definiëren waarmee je appels met appels kunt vergelijken. Dat is de essentie: Zorg dat je de juiste vragen weet te stellen, wees eerlijk, ook als de waarheid soms confronterend is, en zorg dat je daar meetbare en kwantificeerbare data aan koppelt in plaats van aannames en emotionele overtuiging.

Door de situatie inzichtelijk te maken, kun je parameters definiëren waarmee je appels met appels kunt vergelijken

Nadat je die eerste stap rondom het krijgen van inzicht hebt gezet komt stap 2. Het draait dan om Invloed: Waarop wil en kun je sturen? Het gaat dan over kwaliteit van inhuur en het recruitmentproces maar ook om talentontwikkeling, ontwikkelpotentie en teamsamenstelling. Het gaat over de organisatiecultuur en –structuur (wat past bij de doelstelling en strategie?), over vragen als: ‘Zijn we in staat om onze IT-mogelijkheden goed te gebruiken’, ofwel de ‘digital fitness’ van de organisatie. Weten we wat de impact is van een systeem of een VMS? Die fase is ook enorm belangrijk, want één van de dingen die kwam uit de interviews die we met Six Fingers hebben gedaan is dat veel organisaties vaak wel  Inkoop- en HR-systemen hebben, maar dat ze niet goed weten hoe ze die kunnen gebruiken, en vooral in onderlinge samenhang.

De derde en laatste stap is vervolgens die van Integratie: Hoe kun je zaken met elkaar verbinden? Het gaat dan onder meer om het integratievraagstuk van vast en flex en het aan elkaar knopen van inkoopsystemen, HR-systemen en financiële systemen. Hier draait het vooral ook de integratie en samenwerking van de verschillende ‘zuilen’ in organisaties die op de een of andere manier met talentgerelateerde vraagstukken bezig zijn. Om dat te realiseren moeten we dus af van het idee dat de contractvorm belangrijk is bij de vraag wie intern verantwoordelijk is.”

Integralere benadering begrip ‘talent’

De Staffing Groep gaat dus een ambitieuze slag maken in haar strategie en dienstverlening, aldus Jeroen Kuijlen: “Om die ambities te ondersteunen wordt ook gewerkt aan een verzamelplaats om met verschillende vertegenwoordigers uit het Talentveld kennis uit te wisselen en ideeën te delen. Dat zal wat verder af staan van De Staffing Groep omdat we het ook echt breed toegankelijk willen maken voor dienstverleners en afnemers van talentoplossingen. Hiermee wil De Staffing Groep ook invulling geven aan die integralere benadering van het begrip Talent, vanuit inhoud en kwalitatieve content.” Dit past prima bij de wens van de Staffing Groep om samen op zoek te gaan naar oplossingen, besluit Kuijlen: “Dat is onze focus: Hoe kunnen we bedrijven meer duurzaam helpen. Hoe kunnen we zorgen dat jouw innovatiekracht op peil blijft, niet alleen morgen, maar ook op basis van de vraag wat je over drie jaar nodig hebt. Talent is daarbij de verzameling van kennis, ervaring, competenties en gedrag van alle staff, vast en tijdelijk, die je kunt inzetten om de slagkracht van je onderneming te vergroten.”