Beginnen met Total Talent Acquisition in 7 stappen

Om uit te leggen wat Total Talent Acquisition (TTA) is en waarom jij ermee aan de slag moet, heb je geen ingewikkelde termen nodig. Dat bewijst Guido de Regt tijdens de Werf& en ZiPconomy Webinar Week. De expert op het gebied van TTA bij RPO- en recruitment specialist Sterksen, part of HeadFirst Group, gebruikt een tekening van Waar is Wally?

In dit geval is Wally de nieuwe medewerker die jij als manager zoekt: de softwaredeveloper, de videograaf, de vrachtwagenchauffeur. De blauwe bril is van recruitment, de gele van inkoop.

Laat de twee brillen elkaar versterken

“Dat betekent dat er overlap is, maar ook dat je bepaalde delen van de plaat maar door één bril kunt zien”, legt De Regt uit. Misschien is jouw ideale kandidaat namelijk niet op zoek naar een vaste functie, maar werkt hij als freelancer.

De Regt: “Tegelijkertijd is er een groot onzichtbaar gebied. De brillen versterken elkaar dus nog niet. Als ze dat wel doen, spreek je van Total Talent Acquisition: de samenkomst van de werving en selectie van vast en tijdelijk personeel.”

Dit is wat er aan de hand is in de meeste organisaties, vertelt hij. “Momenteel werken recruitment en inkoop niet vaak samen. Ze hebben al helemaal geen gezamenlijke gestructureerde aanpak.”

Noodzaak van TTA

Die hebben organisaties wel nodig. Op die manier kunnen ze namelijk sneller de persoon vinden die ze nodig hebben. Bovendien leidt TTA tot strategisch inzicht. Oftewel: als inkoop en inhuur ook nog samen met managers nadenken over de toekomst, kunnen ze voorkomen dat ze op den duur mensen te kort komen.

“Er zijn beroepsgroepen die vergrijzen: veel deskundige medewerkers gaan met pensioen en er is weinig aanwas uit opleidingen”, legt De Regt uit. “Als jij dat op tijd weet, kun je oplossingen verzinnen voordat je echt een tekort aan mensen hebt.”

Flex als laatste redmiddel

De Regt merkt dat inhurende managers flex zien als ‘laatste redmiddel’. “Ze willen het liefst iemand in vaste dienst”, zegt hij. “Als dat niet lukt, ‘dan maar flex’. Als die persoon maandag maar kan beginnen.”

Die onderwaardering van flex ziet hij ook op de werken-bij website van veel bedrijven. “Er is volop informatie voor toekomstige vaste medewerkers: mooie filmpjes, informatie over de bedrijfscultuur. De flexwerker moet het doen met een platte functieomschrijving. Terwijl ook flexwerkers willen weten of de cultuur en missie van de organisatie bij ze passen.”

Zijn tip: richt jouw marketing zowel op vaste als flexibele kandidaten. De Regt: “Schat flex op waarde.”

Lees ook: Belgische omroep VRT voorloper in de integratie van vast en flex

Behoefte aan flexibiliteit

De arbeidsmarkt flexibiliseert namelijk al een tijdje. Tegelijkertijd willen steeds meer werkenden de baas zijn over hun eigen werktijden en -locatie. Daar past zzp-schap goed bij.

“Speel in op de trend, geef jouw team meer ruimte”, tipt hij. “Daarmee ben je aantrekkelijker voor vast en flex. Realiseer je bovendien dat werken als zzp’ers geen definitief besluit hoeft te zijn. Als iemand zich thuis voelt in jouw organisatie wil hij op den duur misschien wel in vaste dienst.”

De werkende is namelijk de baas op de krappe arbeidsmarkt. “Er is een soort nederigheid nodig van werkgevers”, vertelt de expert. “Heel lang was hij de baas: hij kon uit volop kandidaten kiezen. Nu zijn de rollen omgedraaid. De werkende kiest zijn werkgever en contractvorm: vast of flex.”

Data en kennis

Hoe zorg je dan dat flex geen ‘laatste redmiddel’ meer is, maar dat je alle potentiële kandidaten aanspreekt? Dat begint met data en kennis delen, zegt De Regt. “Veel recruiters overschatten de arbeidsmarktkennis van inhurende managers. Als zij kunnen uitleggen dat het lastig is om snel een nieuwe vaste medewerker te vinden, begrijpt de manager waarom het logisch is ook direct naar flex te zoeken.”

Data en analyse zijn essentieel voor TTA, zegt De Regt. “Verzamel kennis over de arbeidsmarkt en je eigen arbeidskrachten. In het begin is dat een megaklus, maar het loont. Dat soort inzichten vormen de basis van je langetermijnplan.”

In 7 stappen aan de slag

De Regt adviseert organisaties meteen te beginnen met TTA. “Verspil geen tijd aan grote plannen en lange vergaderingen, want de arbeidsmarkt verandert razendsnel. Zet gewoon de eerste stappen.”

Die deelt hij in het webinar:

1. Bepaal de noodzaak. De Regt: “Waarom ga jij met TTA aan de slag? Niet omdat jij een webinar hebt gezien, maar misschien wel omdat je weet dat een groot deel van je personeel binnenkort met pensioen gaat. Of misschien omdat je nu vooral met freelancers werkt en op den duur meer vaste werknemers wilt.”
2. Schaal bepalen. Met welke locatie, afdeling of project begin je?
3. Data verzamelen. Wie heb je nodig? Zijn die personen te vinden op de arbeidsmarkt?
4. Richt één loket in voor (externe) werving, vast en flex.
5. Ga daar live mee.
6. Verzamel tegen welke problemen je aanloopt, je uitdagingen en praat daarover met collega’s en experts.
7. Gebruik al deze data en lessen voor een definitieve business case en routekaart

Meer weten? Bekijk het webinar: