De rol van inclusief HR-beleid in de samenwerking tussen opdrachtgevers en freelancers

De term inclusief HR-beleid valt steeds vaker in de discussies over Total Workforce Management. Maar wat verstaan we daar precies onder? En welke belangrijke HR-activiteiten passen hierbij?

Het personeelsbestand van organisaties wordt steeds flexibeler en gefragmenteerder door de inhuur van freelancers. Het inhuren van freelancers brengt nieuwe uitdagingen met zich mee: hoe stem je het HR-beleid af op de verschillende typen werkenden in organisaties? De term inclusief HR-beleid komt steeds vaker voor in de discussies over Total Workforce Management. Maar wat verstaan we precies onder inclusief HR-beleid en wat zijn belangrijke HR-activiteiten die hierbij passen?

Wetenschappelijk onderzoek: HR & freelancers

In een recent gepubliceerde wetenschappelijke studie onderzochten dr. Sjanne Marie van den Groenendaal, prof. dr. Charissa Freese, prof. dr. Rob Poell en prof. dr. Dorien Kooij (Tilburg University) wat wordt bedoeld met inclusief HR-beleid in de specifieke samenwerking tussen opdrachtgevers en freelancers. Acht duo’s bestaande uit HR-managers en ingehuurde freelancers werden geïnterviewd over het toegepaste HR-beleid in de samenwerking. Hierdoor werd zowel het perspectief van de HR-manager als de freelancer onderzocht op het thema inclusief HR-beleid.

Het inclusieve HR-perspectief erkent de waarde van flexibele en externe werkenden voor organisaties.

Inclusief HR-beleid

Typerend voor het inclusieve HR-perspectief, is dat het de waarde erkent van flexibele en externe werkenden voor organisaties (Borghouts & Freese, 2017). Zo omvat inclusief HR-beleid volgens Freese en Borghouts-Van de Pas (2021) het investeren in de participatie en kennis, vaardigheden en duurzame inzetbaarheid van mensen die nog niet (of slechts tijdelijk) in de organisatie werken, zoals freelancers.

Met andere woorden, freelancers moeten niet alleen fatsoenlijk worden behandeld, maar hebben op maat gesneden HR-activiteiten nodig om te zorgen voor soepele transities op de arbeidsmarkt. Hierdoor kunnen freelancers een loopbaan ontwikkelen die aansluit bij hun persoonlijke behoeften en voortbouwt op hun talenten. Tegelijkertijd kunnen organisaties daardoor flexibel inspelen op veranderende markteisen dankzij een betrokken, kundig en aanpasbaar personeelsbestand (De Vos & Van der Heijden, 2017).

Psychologisch contract

Een belangrijke component in de samenwerking tussen opdrachtgevers en freelancers is het psychologisch contract van beide partijen. Het psychologisch contract tussen opdrachtgevers en freelancers wordt gedefinieerd als ‘de perceptie van wederzijdse verplichtingen die de twee partijen ten opzichte van elkaar hebben’ (Rousseau, 1989).

Voor een succesvolle samenwerking is balans en wederkerigheid tussen beide partijen cruciaal. Onevenwichtige of onvervulde verwachtingen kunnen leiden tot een psychologische contractbreuk. Daarvan is aangetoond dat dit leidt tot negatieve emoties, attitudes en gedragingen van zowel de opdrachtgever als de freelancer.

Om meer inzicht te verkrijgen in de wederzijdse verwachtingen van beide partijen zijn vragen gesteld als: ‘hoe definieert een HR-manager een goede freelancer?’ en ‘hoe definieert een freelancer een goede opdrachtgever?’ Dit leidde tot een aantal opmerkelijke conclusies over inclusieve HR-activiteiten in de samenwerking tussen freelancers en opdrachtgevers.

Inclusieve HR-activiteiten

Hoewel de bevindingen aantoonden dat organisaties en freelancers verschillende belangen hebben, waren beide partijen het in het algemeen eens over wat inclusief HR-beleid moet bevatten in de samenwerking met freelancers:

Een duidelijke rolomschrijving;
Freelancers goed behandelen: nakomen van contractuele afspraken;
Degelijke onboarding: de juiste benodigdheden en hulpmiddelen voorzien;
Information sharing: de mogelijkheid om tussentijd met elkaar te communiceren zodat bijsturing mogelijk is;

Hierbij vielen echter twee dingen op. Ten eerste, de freelancer noemden twee extra componenten die niet door de HR-managers werden genoemd:

Autonomie om de opdracht op eigen wijze uit te voeren;
Op tijd duidelijkheid over toekomstperspectief bij de opdrachtgever (over vervolgopdrachten).

Ten tweede, binnen de geïnterviewde duo’s waren HR-managers en freelancers het niet altijd eens over de inhoud van het psychologische contract. Hieruit concluderen we dat onderhandelen over wederzijdse verwachtingen bij de implementatie van inclusief HR-beleid zeer belangrijk is om schending van het psychologisch contract te voorkomen.

Extra factoren

Uit de interviews met HR-managers bleek dat een aantal extra factoren van invloed waren op het inclusief HR-beleid voor freelancers. Die factoren zorgden ervoor dat het beleid meer transactioneel of meer relationeel van aard was. Een transactioneel inclusief HR-beleid wordt gekenmerkt door een zakelijker relatie tussen opdrachtgevers en freelancers en hierdoor worden beslissingen over inclusief HR-beleid veelal rationeel genomen. In tegenstelling tot een transactioneel inclusief HR-beleid kenmerkt een relationeel inclusief HR-beleid zich meer door een warmere en sociale houding ten opzichte van freelancers die door de organisatie worden ingehuurd. De factoren die bepalen of inclusief HR-beleid transactioneel of relationeel is, zijn in te delen in vier categorieën: institutioneel, organisatorisch, persoonlijk en contractueel.

*Verschuiving naar transactioneel* inclusief HR-beleid**
Institutioneel	Wet- en regelgeving	Wet- en regelgeving zorgt ervoor dat er in het inclusief HR-beleid duidelijk onderscheid moet zijn tussen werknemers en freelancers.
Organisatorisch	De mate waarin de freelancers verantwoordelijk worden gehouden voor hun persoonlijke ontwikkeling	Wanneer de opdrachtgever van mening is dat freelancers volledig zelf verantwoordelijk zijn voor, bijvoorbeeld, hun duurzame inzetbaarheid zal het inclusief HR-beleid meer transactioneel van aard zijn.
Persoonlijk	Freelancers’ eigen voorkeur	Wanneer de freelancer uitspreekt dat hij of zij een zekere afstand tot de opdrachtgever wil behouden, vraagt dit om een meer transactioneel HR-beleid.
Contractueel	Uurtarief	Een hoger uurtarief resulteert over het algemeen in een meer transactioneel HR-beleid.
	Locatie waar de freelancers de opdrachten uitvoeren	Wanneer de freelancer de opdracht buiten de organisatie uitvoert (op een fysiek andere plek) kan dit zorgen voor een meer transactionele samenwerking.

*Verschuiving naar relationeel* inclusief HR-beleid**
Organisatorisch	Organisatiecultuur	Een verbindende en sociale organisatiecultuur creëert ruimte voor meer relationeel inclusief HR-beleid.
Persoonlijk	Freelancers’ eigen voorkeur	Wanneer de freelancer openstaat voor meer verbinding met de opdrachtgever (en diens werknemers), ontstaat er meer ruimte voor een relationeel inclusief HR-beleid.
Contractueel	Duur van de opdracht	Hoe langer de duur van de opdracht, hoe meer het inclusief HR-beleid als relationeel wordt gekenmerkt.
	De mate van sociale interactie die bij de opdracht hoort	Hoe meer sociale interactie nodig is bij het succesvol uitvoeren van de opdracht, hoe meer relationeel het inclusief HR-beleid is.
	De mate waarin specifieke professionele ontwikkeling nodig is om de opdracht uit te voeren.	Hoe meer de freelancer een organisatiespecifieke opleiding nodig heeft om de opdracht uit te voeren, hoe meer het inclusief HR-beleid als relationeel kan worden bestempeld.

Conclusie

Inclusief HR-beleid is een veelomvattende term, die niet alleen wordt beïnvloed door het psychologisch contract (verwachtingen) van beide partijen, maar ook door interne en externe factoren die de aard van het beleid kunnen beïnvloeden. Bij het vormgeven van inclusief HR-beleid is het ten eerste belangrijk om na te gaan waarom freelancers worden ingehuurd door de organisatie. Dit vormt de basis voor het psychologisch contract vanuit de opdrachtgever. Vervolgens is het van belang met de freelancers in gesprek te gaan over de verwachtingen die zij hebben van de samenwerking met de opdrachtgever. Wat hebben zij nodig om de opdracht succesvol te kunnen uitvoeren? Op basis van deze inzichten kan inclusief HR-beleid door opdrachtgevers worden vormgegeven, waardoor een win-winsituatie zal ontstaan voor zowel de opdrachtgevers als de freelancers.

Bronnen

Borghouts-van de Pas, I., & Freese, C. (2017). Inclusive HRM and employment security for disabled people: An interdisciplinary approach. E-Journal of International and Comparative Labour Studies, 6(1).

De Vos, A., & Van der Heijden, B. I. (2017). Current thinking on contemporary careers: the key roles of sustainable HRM and sustainability of careers. Current Opinion in Environmental Sustainability, 28, 41-50. http://dx.doi.org/10.1016/j.cosust.2017.07.003

Freese, C. & Borghouts, I. (2021). Hoe past inclusief werkgeven in de organisatiestrategie? Boekhoofstuk in Inclusief HRM.

Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2(2), 121-139. https://doi.org/10.1007/BF01384942

HR beleid, inclusiviteit