Webinar interim-managementmarkt: veranderkracht in organisaties blijft hard nodig

Het rapport ‘Interim-managementbureaus tonen veerkracht in coronastorm‘ beschrijft de interim-managementmarkt anno 2021 vanuit het perspectief van interim-managementbureaus. Tijdens een webinar ging Hugo-Jan Ruts, hoofdredacteur van ZiPconomy, in gesprek over de onderzoeksresultaten met twee leden van de Raad voor Interim Management (RIM), waarvan een verslag.

Combinatie executive search

Dat zes op de tien bureaus de bemiddeling van interim-managers combineert met executive search, herkent Sietse Bergstra, partner van InterExcellent en lid van de RIM. “Het plaatsen van een interim-manager wordt vaak gevolgd door de vraag wie de functie vast gaat invullen. Omdat je als bureau de klant en de context van de organisatie kent, geeft dat een voorsprong op het invullen van beide vragen,” vertelt hij.

Het onderscheid tussen een lijnmanager in vaste dienst en interim-manager wordt kleiner.

“Tweede reden voor een combinatie van dienstverlening is dat het onderscheid tussen lijnmanager in vaste dienst en interim-manager kleiner wordt. In organisaties is nauwelijks meer sprake van een stabiele periode. Dus een lijnmanager wordt ook gevraagd een veranderopdracht te doen. De eisen aan deze lijnmanager worden zwaarder en complexer. Dat is veelal reden voor organisaties om een bureau in te schakelen voor de zoekopdracht omdat zij een warm netwerk hebben van beschikbare kandidaten die aan de hogere eisen voldoen. Overigens zorgt dit voor een trend dat interim-managers in vaste dienst treden. Zeker als er een zware veranderopdracht voor de manager ligt,” licht Bergstra toe.

Dynamische markt

De dynamiek in de markt is ook merkbaar in de tarieven. Het gemiddelde uurtarief (inclusief bureaumarge) van een bemiddelde interim-manager is in twee jaar met 7 euro gestegen naar 128 euro per uur. “De vraag neemt toe, zeker die naar vakspecialisten,” zegt  Gertjan van de Groep, directeur bij Van de Groep & Olsthoorn en lid van de RIM. “Het tarief beweegt automatisch mee met de vraag. Dat de tarieven voor branchespecialisten onder druk staan is weer verrassend, ik veronderstel dat dit verschillend is per branche. Bureaus zullen dan ongetwijfeld voorzichtiger zijn geweest in hun voorspelling van de omzetverwachting.” Een kleine groep bureaus verwacht namelijk voor het eerst een daling van de omzet in de komende drie jaar. Het merendeel van de bureaus echter verwacht een stijging van omzet voor de toekomst.

Dienstverleningsmodellen

In het rapport wordt dieper ingegaan op de verschillende manieren waarop bureaus zich onderscheiden op de markt. Vakspecialisme heeft daarbij een duidelijke voorkeur. Het verschil met een branchespecialist zit in de wijze waarop de bureaus zich profileren, legt Hugo-Jan Ruts uit. Bijvoorbeeld of een bureau actief is in een bepaalde sector zoals overheid en industrie of alleen vakspecialisten bemiddelt zoals hr- of it-managers ongeacht in welke sector. Deze twee dienstverleningsmodellen zijn het meest dominant in de markt.
Bergstra: “Het gemeenschappelijke element is specialisme. Klanten verwachten regelmatig dat vanuit een visie ook implementatiekracht meegebracht wordt, daarvoor is vakkennis nodig. Waar voorheen een generiek profiel voldeed, is nu een combinatie met specifieke kennis nodig. Interim-managementbureaus bemiddelen niet meer uitsluitend op executive niveau, maar ook de laag er net onder die implementeert en realiseert.”

Schaarste: kans of bedreiging?

Vragend naar de toekomst geven de respondenten in het onderzoek aan dat schaarste zowel een bedreiging als een kans is. Het tekort aan specialisten wordt in alle sectoren gevoeld. Wat betekent dit voor de werving van kandidaten? “Moet je een kandidaat kennen of zoeken?”, vraagt Ruts. “Voor een executive searchvraag is meer tijd beschikbaar en kan je zoeken naar de beste kandidaat die niet per se uit het eigen netwerk hoeft te komen,” legt Bergstra uit. “Immers, deze kandidaat kan je uitgebreid spreken. Voor interim-management loont het om een warm netwerk te hebben. En zelfs dat is niet voldoende als dat klein is. Waar je vroeger vijf tot tien specialisten per type functie kende, moet je er nu 25 kennen omdat de gevraagde specialisatie toeneemt én de beschikbaarheid afneemt. Dat vereist een dynamische vorm van netwerkmanagement.”

Voor interim-management loont het om een warm netwerk te hebben. En zelfs dat is niet voldoende als dat klein is.

Van de Groep beaamt dat het constant werken aan uitbreiding van het netwerk een must is. “De schaarste geeft meer druk om een kandidaat te leveren en is in die vorm een bedreiging. Omdat RIM-bureaus voor kwaliteit staan en geen cv’s schuiven, is dat wat ons betreft een kans om die kwaliteit ook zichtbaar toe te passen. Maar het vraagt wel tijd voor een grondige inventarisatie van de interim vraag en dus het vertrouwen van de klant dat we op die manier de beste match maken.” Het is echter nog te vroeg om te stellen dat zo’n verdiepende inventarisatiefase een betaald traject, laat staan een nieuw businessmodel kan zijn.

Kwaliteit borgen

Kwaliteit loont, dat is bekend. Hoe borgen bureaus kwaliteit? “De RIM organiseert rondom relevante thema’s interne werkgroepen”, licht Bergstra toe. “Een van de werkgroepen heeft de cyclus van het proces van matching geüniformeerd in stappen waaraan alle RIM-leden zich conformeren. Een mooie ontwikkeling, immers in feite zijn wij elkaars concurrenten, maar zo zien we dat niet. We delen kennis. Alle RIM-leden houden zich bovendien aan een gedragscode en hanteren een eigen, door de belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomst.”

Politieke helderheid

De respondenten van het onderzoek zien het onduidelijke politieke arbeidsmarktbeleid als bedreiging. De zojuist aangetreden regering moet helderheid geven. CDA’ers Karien van Gennip en Marnix van Rij zijn de twee nieuwe gezichten op sleutelposities arbeidsmarktbeleid en zzp. Als CDA’ers verschillen zij behoorlijk met hun voorganger van D66: meer sociaal conservatief, meer denkend vanuit overheidszorg en zoveel mogelijk werknemer zijn. Maar er is veel vrijheid voor invulling van wat in het regeerakkoord staat. Ruts schetst de kern: meer vast, minder flex, het SER MLT-advies als uitgangspunt en helderheid voor de zzp’er.
Voor de interim-manager is het kwalificatievraagstuk van belang, waarbij de webmodule (nog niet ingevoerd, red.) duidelijkheid zou moeten verschaffen over wanneer iemand als zzp’er mag werken. Helaas is dat in de pilotfase in de helft van de gevallen juist niet duidelijk geworden. De discussie over inbedden in een organisatie, wat een interim-manager al gauw is, is relevant voor de interim-managementmarkt. Hoe kijkt de RIM hier tegenaan?

De RIM heeft begrip voor bescherming van de onderkant van de zzp-markt. De interim-manager is echter een bewust zelfstandig ondernemer.

De RIM heeft begrip voor bescherming van de onderkant van de zzp-markt. De interim-manager is echter een bewust zelfstandig ondernemer. “De scheiding van tarief (minder dan 35 euro is werknemer, red.) is prima, maar de termijn van maximaal een jaar in een organisatie botst met de werkelijkheid. We zien ontzettend veel gevallen waarin de werkelijkheid zich niet laat drukken in de grenzen die men wil stellen”, zegt Bergstra.

De RIM volgt mede daarom de politieke ontwikkelingen inzake het arbeidsmarktbeleid nauwgezet. De werkgroep Governance praat zo mogelijk mee in werksessies van de overheid (zoals over de webmodule) en levert input (zoals bij WNT-evaluatie). Sinds vorig jaar wordt ook regelmatig samen opgetrokken met andere branchevertegenwoordigers zoals Bovib en I-ZO Nederland. Hiermee werkt de RIM aan belangenbehartiging van het vak interim-management.

Kijk hier het webinar terug over de resultaten van onderzoek naar de interim-managementmarkt anno 2021