Ayelet Fishbach: ‘Zelfmotivatie is een kwestie van zelfkennis’

Wat begrijpen we nog niet van zelfmotivatie?

We denken vaak dat zelfmotivatie te maken heeft met wilskracht, en dat we iets aan onszelf moeten veranderen als we ons doel willen bereiken. Maar zelfmotivatie hangt niet zozeer af van ons karakter, maar van de situatie waarin we ons bevinden. Zo is het nastreven van ambities zelden mogelijk in een isolement. Er is bijna altijd sprake van concurrerende doelen waartussen je een balans moet zien te vinden. Als je gezin je prioriteit heeft, dan loont het bijvoorbeeld om dicht bij je werk te wonen, zodat je niet dagelijks uren in de file staat. Is het daarentegen je doel om je woonlasten te verlagen, dan zul je er rekening mee moeten houden dat je daardoor waarschijnlijk ook minder vrije tijd overhoudt. Wat dat betreft is zelfmotivatie vooral een kwestie van zelfkennis en het accepteren van wie je bent. En van daaruit kun je je vervolgens concentreren op het veranderen van je omstandigheden.

Om met het bepalen van onze doelstellingen te beginnen. Wat motiveert het best?

Als je even kunt, probeer dan je aspiraties te formuleren als een ‘bereik-doel’: iets waar je je naartoe beweegt, zoals een diploma of een promotie. Het nastreven van succes geeft mensen energie en een gevoel van blijdschap, wat een krachtige motivator is. Dit in tegenstelling tot dingen die je wilt vermijden, zoals het voorkomen van een ziekte, wat in zekere zin een anti-doel is. De drang om niet te verliezen is weliswaar urgenter en zal je eerder tot actie aansporen, maar op de lange termijn is zo’n vermijd-doel moeilijker vol te houden.

Daarnaast is het belangrijk om je doelstellingen tot op zekere hoogte abstract te houden. Over het algemeen investeren we liever in het eindresultaat dan in de middelen om dat te bereiken. De ambitie om van baan te veranderen kun je formuleren als ‘carrièremogelijkheden onderzoeken’ of als ‘vacatures bekijken en solliciteren’. De eerste omschrijving onderstreept de betekenis van wat je aan het doen bent, maar bij de concrete versie leg je juist de nadruk op wat je daarvoor moet doen. Het doel klinkt daardoor als een taak, wat een stuk minder motiverend is.

Toch zullen er momenten zijn dat zelfs een bereik-doel onbereikbaar lijkt.

Dat geldt met name voor het midden. In het begin is het nog makkelijk om gemotiveerd te zijn, en met de eindstreep in zicht krijgen mensen vaak ook meer energie. Maar halverwege is de nieuwigheid er inmiddels vanaf en voelt succes nog ver weg, waardoor onze motivatie vaak in een dip belandt. Je ziet dan ook dat mensen ineens de neiging krijgen om de kantjes er vanaf te lopen, terwijl ze zichzelf in de andere stadia veel beter in de gaten houden. Een eenvoudige oplossing daarvoor is om het midden in te korten, bijvoorbeeld door het stellen van kleinere subdoelen. Een weekdoel om iets te bereiken is beter dan een maandelijkse evaluatie, want een week heeft een duidelijk begin en eind, en een kort midden. Daarnaast kun je jezelf ook motiveren door slimmer om te gaan met de manier waarop je vooruitgang meet. Je kunt ervoor kiezen om achteruit te kijken, omdat je wordt gestimuleerd door wat je al gedaan hebt. Maar in sommige situaties helpt het juist om je concentreren op wat je nog kunt bereiken.

Hoe bepaal je of het juiste moment is gekomen om ergens mee te stoppen?

Daar is nog verrassend weinig onderzoek naar gedaan. Het is ook niet altijd helemaal duidelijk wannéér mensen nu precies stoppen. Vaak is er sprake van een tussenperiode waarin ze hun doelen weliswaar steeds minder enthousiast nastreven, maar het nalaten om er officieel een punt achter te zetten. Bijvoorbeeld omdat ze er al in geïnvesteerd hebben. Dit noemen we de sunk-cost fallacy. Als jij bijvoorbeeld al geld hebt betaald voor een online breicursus, dan zul je die lessen waarschijnlijk blijven volgen, ook al heb je inmiddels ontdekt dat je een hekel hebt aan breien.

U schrijft dat zelfmotivatie ook een sociale component heeft. Hoe manifesteert dat zich op de werkvloer?

De relaties die we onderhouden zijn inderdaad voor een groot deel een afspiegeling van onze doelstellingen. We voelen ons verbonden met mensen die ons in onze ambities steunen, en lopen juist weg als ze ons daarin belemmeren. Managers kunnen daarop inspelen door teams te wijzen op hun gedeelde belangen. Daarbij moeten ze wel alert zijn op wat in de psychologie bekend staat als ‘social loafing’: namelijk dat hoe groter de groep wordt, hoe minder productief de individuele leden zich zullen opstellen. In een vergadering met veel mensen zullen we bijvoorbeeld minder hard ons best doen om een probleem op te lossen dan wanneer we in ons eentje achter een bureau zitten. Dit motivatiegebrek kan worden aangepakt door de inzet van de afzonderlijke teamleden zichtbaar te maken, bijvoorbeeld door hun salarissen te koppelen aan wat ze aan teambesprekingen hebben bijgedragen.

Daarnaast moet je er voor oppassen dat je het werk niet te veel opsplitst. Veel bedrijven stimuleren hun mensen om zich te specialiseren. Het probleem daarbij is dat als het teamlid om wat voor reden dan ook wegvalt, die expertise vervolgens óók verdwijnt. Het is een eenzelfde dynamiek die vaak ook optreedt bij echtparen. Er is doorgaans maar één iemand die de geldzaken regelt, en als die persoon daar op een gegeven moment niet meer toe in staat is, dan hebben ze ineens een probleem. In teams is het daarom beter als er een bepaalde overlap is, waarbij sommige werkzaamheden dubbel worden gedaan.

Ook al is dat minder efficiënt?

Het klinkt misschien wat contra-intuïtief. Maar dat komt omdat veel managers nog steeds als een ingenieur denken en mensen als machines zien, en niet als een psycholoog, die dat fabeltje juist ontkracht.

Get it done – Het geheim van motivatie en dingen gedaan krijgen zonder stress

Het stellen en bereiken van doelen voor jezelf – op het werk, thuis en in relaties – is moeilijker dan het lijkt. Hoe weet je waar je moet beginnen? Hoe ga je door ondanks blokkades en afleiding? Hoe bepaal je welke taken en ambities je prioriteit moet geven als je te maken hebt met meer verantwoordelijkheden, behoeften en verlangens dan je kunt bijhouden?

In ‘Get it done’ presenteert psycholoog en gedragswetenschapper Ayelet Fishbach een nieuw raamwerk voor zelfgemotiveerd handelen. Fishbach legt uit hoe je de juiste doelen kunt identificeren, het ‘middenprobleem’ kunt aanpakken, verleidingen kunt bestrijden, de hulp van anderen om je heen kunt gebruiken, en nog veel meer.

Gebaseerd op fascinerend onderzoek op het gebied van motivatiewetenschap en met behulp van boeiende verhalen van mensen die zichzelf hebben leren motiveren belicht ‘Get it done’ strategieën die van onschatbare waarde zijn om jezelf in welke richting dan ook te trekken – zodat je je doelen kunt bereiken terwijl je gezond, helder en opgewekt blijft.

Bestel het boek Get It Done bij managementboek.nl.

Interview: Jeroen Ansink