Relatie, relatie, relatie – van leverancier naar partner

Leveranciers van flexibel personeel kunnen kiezen waar ze hun beste professionals inzetten. Hoe hou je ze enthousiast voor jouw organisatie? Een goede relatie blijkt het hoogste goed. Al het andere is ook belangrijk, maar uiteindelijk draait het om de relatie.

Wie extern personeel inhuurt zal het bekend voorkomen: echt toegewijd zijn veel leveranciers van flexibele professionals niet. In dat licht is het logisch om ze te zien als ‘die arrogante leverancier’. Maar het is vooral de krappe arbeidsmarkt die ze dwingt te kiezen in wie ze willen bedienen. Hoe blijf je in deze tijd toch on top of mind van jouw leverancier?

De markt voor flexibel personeel is binnen een half jaar veranderd van een vraag- naar aanbodmarkt. Tijdens de driedelige Summer College Tour van Head First Group gaan HR-verantwoordelijken, inkopers, managers en directeuren van opdrachtgevers (CPO, COO & CFO) die momenteel extern personeel inhuren, in op de meest recente ontwikkelingen op de inhuurmarkt.

Inhuurmarkt

In een enorme, rode Chinese lampion kwam een clubje van inhuurverantwoordelijken bijeen om na te denken over de markt voor flexibel personeel. Die staat namelijk – net als zo veel markten – behoorlijk onder druk.

Er is een groot tekort aan flexibele professionals. Aanwezige bedrijven, waaronder NS, Akzo Nobel en BAM, hebben er allemaal mee te maken. Even voor het beeld: Bij Alliander, een van de sprekers, zoeken ze de komende vier jaar 13.000 technici om de energietransitie voor elkaar te boksen. Dertienduizend mensen en dat is nog maar één organisatie.

Waar halen ze die mensen vandaan? Tuurlijk: er wordt opgeleid, gerekruteerd en wie bij de organisatie zit wordt gekoesterd. Maar dat is bij lange na niet genoeg. Er zijn nieuwe creatieve ideeën nodig om schaarste te lijf te gaan. En die werden gedeeld in die grote Chinese lampion (vroeger zat Fox Reizen in dit pand).

Wees een gelijkwaardige partner

Het belangrijkste advies van keynote spreker Eugene van Berkel, TalentIn: steek energie in de relatie. En: zorg dat die relatie gelijkwaardig is. “Je hoeft de leverancier echt niet dood te knuffelen, wel helpt het als je hem koestert.”

Want het maakt nogal een verschil: mag jouw leverancier alleen tijdelijke, kortlopende vacatures invullen, is hij een preferred supplier of ook echt een sparringpartner? Kennen jullie elkaar, begrijpen jullie elkaar of kunnen jullie elkaar doorgronden?

Een gelijkwaardige relatie dus. Het klinkt zo eenvoudig. Toch is een samenwerking tussen een leverancier en opdrachtgever bij de start al scheef. De organisatie schrijft een tender uit waarin een aantal drempelcriteria benoemd worden. De boodschap is dus eigenlijk: als we gaan samenwerken, dan wel op mijn manier.

Volgens Van Berkel zijn er meerdere manieren om je leverancier meer betrokken te maken. Bijvoorbeeld door een project met een of twee leveranciers in te vullen in plaats van tien. “Zo kun je de relatie verdiepen en het commitment over en weer om het tot een succes te maken neemt dan toe.”

Open communicatie

Een ander advies is open communicatie. Een open deur? Zeker. Toch gaat het vaak mis. Van Berkel: “Feedback wordt doorgaans door leveranciers opgehaald om de dienstverlening te verbeteren. Andersom: aan leveranciers vragen wat de organisatie beter kan doen, gebeurt veel minder.”

Nog een tip in het communicatierijtje: zeg óók wat goed gaat. Van Berkel: “We zijn geneigd vooral te benoemen wat beter kan. Maar net als in iedere relatie is het goed om zo nu en dan ook uit te spreken wat je in elkaar waardeert.”

En tot slot: “Geef de leverancier een rol in branding van je organisatie.” Van Berkel geeft als voorbeeld een Franse bank die een vestiging in Londen opende. “Door de beperkte naamsbekendheid was het in bankiersstad lastig om kandidaten te vinden. Door een campagne rondom het WK rugby, wat zowel bij de Fransen als bij de Engelsen een populaire sport is, werd dat gat overbrugd. De campagne is voor een groot gedeelte door leveranciers gedragen.”

Automatiseren van goede klantrelatie

En dan is er nog de techniek. “Er is een tech en touch component. Hoe beter de tech op orde is, hoe meer aandacht je kunt geven aan de touch.” aldus Paul Oldenburg, mede-auteur van het boek ‘Professioneel Inhuren van Externe Arbeid’.

Narada Bouwland, Nétive VMS, wijst op het automatiseren van feedback over en weer. “Je kunt de relatie dan evalueren op geijkte momenten in een inhuurproces: Is de leverancier tevreden met mij? Is de ingehuurde medewerker blij? Is MSP blij met de klant? 360 graden feedback. Om zo altijd, met iedereen in de keten te blijven werken aan verbetering.”

Wie een preferred client voor de leverancier wil worden kan volgens Bouwland ook kijken naar manieren om het leven van de leverancier gemakkelijker maken. Als voorbeeld geeft hij Nétive Connect waarmee vacatures van het Nétive VMS systeem automatisch in ATS systemen van de leverancier komen. Waardoor de leverancier sneller aan de slag kan met het vervullen van deze vacatures.

Nog meer tips in krappe arbeidsmarkt

Rob Groot, commercieel directeur Young Capital, was uitgenodigd om te vertellen of je wel of niet een Managed Service Provider (MSP) moet inzetten in de strijd om schaars talent.

Hij ziet dat een MSP, in deze markt waarin je snel moet kunnen schakelen, vaak voor vertraging zorgt. “Het is een extra schakel in het proces. Een MSP ja, maar laat de uitzender wel rechtstreeks schakelen met de business.”

En ook Groot hamerde op een gelijkwaardig partnership. “Wij weten precies waar mensen in de wervingsfunnel afvallen. Dat gesprek moet je kunnen voeren met je opdrachtgever. Die moet bereid zijn om naar zichzelf te kijken.”

Een ander advies van Groot dat niet zozeer over de leveranciersrelatie gaat, maar wel helpt in de krappe arbeidsmarkt: “Beschouw uitzendkrachten óók als een talentpool. Er zijn veel uitzendkrachten die willen doorstromen. Maak werk van hun loopbaanpaden.” Hij geeft toe dat er op dit gebied ook voor Young Capital nog een wereld te winnen valt. Door de lage marges in de uitzendbranche zijn recruiters vaak snel weer bezig met de volgende werving.

Bij de rondvraag in de zaal blijkt overigens dat best wat bedrijven oog hebben voor uitzendkrachten die in de organisatie rondlopen. Zoals bij Akzo Nobel waar ze ieder kwartaal uitzendkrachten evalueren en eventueel een contract aanbieden.

Ten slotte was Maurice Cloosterman van Alliander uitgenodigd om te vertellen voor welke uitdagingen ze de komende jaren staan en hoe ze, door te kiezen voor een MSP, slagvaardiger willen zijn op de krappe arbeidsmarkt.

Extra uitdaging: als semi-overheidsorganisatie is het geen optie om mensen weg te kapen bij de andere netbeheerders. Door te kiezen voor een MSP hebben ze de werving voor vaste en flexibele jobs inmiddels met elkaar verweven en zetten ze een extra stap in de richting waar ze uiteindelijk naar toe willen (en al een heel eind naar op weg zijn): Total Talent Management.

En dan nog een vraag die aan het einde van de middag opgeworpen werd: hoe zit het eigenlijk met de kandidaat zelf? Hoe zorg je er nu voor dat hij voor jouw organisatie gaat als hij kan kiezen uit nog twintig anderen? Hebben we daar meteen het komende thema voor de Head First Summer College Tour te pakken?

Aankomende events: