Wie betreedt de TTA-platformmarkt voor het mkb?

Momenteel is er vooral aandacht voor TTA in de wereld van corporate recruitment aandacht, biedt TTA dan geen kansen voor het midden- en kleinbedrijf? Wat is daarvoor nodig? Om dat te ontdekken, zet ik de ontwikkelingen op een rij.

Voordelen van TTA

TTA is een interessant concept op een krappe arbeidsmarkt, omdat het meer mogelijkheden biedt om te voorzien in je behoefte aan personeel. Bij TTA pak je de werving van vast en flexibel personeel geïntegreerd aan. Zo kun je synergievoordelen halen en kost het minder tijd om iemand in te huren of in dienst te nemen. Dankzij TTA kun je dus de ‘time to hire’ verminderen. Daarnaast kunnen ook de kosten (cost per hire) omlaag.

Maar TTA is meer dan een oplossing voor krapte. Het helpt je ook in te spelen op interne en externe ontwikkelingen zoals het meer projectmatig organiseren van werk, de groei van het aantal freelancers en een visie op organisaties als (total workforce) ecosystemen.

Vertrekpunt is bepalend

Ik schreef al eerder over de TTA-desk. Dat is de plaats in de organisatie waar aanvragen voor personeel geïntegreerd opgepakt worden. Los van de organisatorische opzet gelden bij een TTA-aanpak ook algemene principes van recruitment. Zo moet het vacatureprofiel duidelijk en realistisch zijn, zeker op een krappe arbeidsmarkt.

Om aanvragen professioneel in te vullen moeten de vacaturehouder, HR, de interne recruiter en/of de externe recruitmentconsultant het eens zijn over de mogelijkheden om een geschikte kandidaat te interesseren. Denk daarbij ook aan job carving, job crafting en het adagium ‘hire for attitude and train for skills’. Om het werk gedaan te krijgen moet je in staat en bereid zijn te zoeken op basis van de beschikbaarheid en interesse van kandidaten. Zeker als je zoekt in een markt waar technologische ontwikkelingen snel gaan en er vaak nog niet genoeg ervaren professionals zijn.

Het vertrekpunt is dus bepalend. Vooral de kwaliteit van de input en het vermogen om de mogelijkheden van geïnteresseerde kandidaten in te schatten, bepalen de kans op succes.

Digitale platforms benutten

De eerste stap van het wervingsproces is kandidaten zoeken in de bestaande (online) netwerken. Wie kun je in je eigen talentpool(s) benaderen voor de rol? Daarna ga je zoeken in externe netwerken. Daarbij spelen digitale platforms spelen vaker een rol. Volgens Hugo de Koning, een van de oprichters van YoungCapital, is de platformeconomie voor de arbeidsmarkt geen winner-takes-all-markt.  “Een recruiter heeft veel meer kanalen en probeert die allemaal uit om tot de beste kandidaat voor de functie te komen.” De Koning verwacht dat de markt blijft groeien en bedrijven meerdere platformen zullen gebruiken.

Concurrentie is prima, want het zet iedereen aan tot innovatie en concurrentie op kwaliteit en prijs. Maar vanuit recruitment perspectief ben ik niet altijd enthousiast over de komst van meer kanalen om in contact te komen met kandidaten. In het recruitmentvak geldt naar mijn idee ook de wijsheid van Goethe dat ‘in de beperking zich meesterschap toont’.  Dat brengt me terug bij het mkb. Ik heb ervaren dat kleine en middelgrote organisaties meestal geen capaciteit hebben om met allerlei kanalen aan de slag te gaan. ‘Breed sourcen’ is voor hen lastig.

TTA-Platform voor kleine en middelgrote bedrijven

De aandacht voor TTA is vooral bij grotere organisaties in opkomst, maar TTA kan ook voor het MKB uitkomst bieden. Naar mijn idee zou een TTA-platform speciaal voor mkb-bedrijven niet misstaan. Daarbij is betaalbaarheid belangrijk. Daarom denk ik aan een soort self-service platform, waarbij de gebruikers via dat ene TTA-platform nieuwe vaste en flexibele medewerkers aan kunnen trekken.

Hoe ziet zo’n gebruiksvriendelijk, betaalbaar TTA-platform voor mkb-organisaties eruit? Het biedt…

• zowel toegang tot vast als als flex. Volgens de principes van TTA is de opdracht het uitgangspunt, niet de contractvorm;
• gemak in gebruik, multimediaal en laagdrempelig voor zowel kandidaten als opdrachtgevers;
• goede support bij opdrachtformulering en hulp om ‘overvragen’ in de profielen te voorkomen;
• goede support aan kandidaten met tools om profielen in te vullen en te vertalen naar de arbeidsmarkt;
• snelheid: personeel is altijd nu nodig. Dat voor elkaar te krijgen vereist volume. Hoe meer passend talent, hoe meer mogelijkheden om snel te schakelen;
• talent pools: mkb-bedrijven hebben vaak al contacten met kandidaten. Het is fijn als ze die profielen via het platform kunnen vergelijken met nieuwe kandidaten uit het platform;
• direct contact tussen opdrachtgever en kandidaat: geen dure tussenpartijen;
• categorisering van op locatie, op afstand of hybride werken: in deze schaarse markt moet een organisatie elke samenwerkingsvorm overwegen;
• categoriseren op voertaal: de arbeidsmarkt internationaliseert. Kleine organisaties kunnen gemakkelijker de voertaal (organisatiebreed of bijvoorbeeld alleen de IT-afdeling) draaien naar Engels;
• hulp bij financiële afhandeling, zoals bijvoorbeeld betaling aan freelancers;
• referentiechecks optie.

Dit is slechts een begin. Er zijn nog veel meer aspecten waarmee zo’n platform mkb-ondernemers kan helpen aan de slag te gaan met TTA. Ik ben benieuwd welke bestaande of nieuwe aanbieder de TTA-platformmarkt voor het mkb gaat betreden. En of mijn ideeën over de functionaliteiten en dienstverlening daarop aansluiten.