Hoe ongenuanceerd was ik over detacheerders bij ZiPconomy?

Naar aanleiding van Ziptalk#1, en met name vanaf minuut 25, kreeg ik behoorlijk veel reacties (dat is goed nieuws, Hugo-Jan!). Kritische en supportive reacties. Dat vraagt om reflectie en misschien zelfs nuancering…

Al langere tijd maak ik me zorgen over het effect van te veel zelfstandig professionals en gedetacheerden binnen organisaties. Wanneer dit gedeelte te groot wordt in bijvoorbeeld kennisintensieve rollen of in de basisdienstverlening van een organisatie, wordt de afhankelijkheid van derden te groot. Denk bijvoorbeeld aan het flexpercentage in de zorg, het onderwijs, in de jeugdzorg, (gemeentelijke) overheid tot en met samenlevingskritische technische infrastructuur zowel in energie-, water en wegen.

Uithollen van organisaties?

Het gaat me niet zozeer om een maximaal percentage ingehuurden binnen een afdeling, business unit of organisatie. Het gaat me vooral om het effect van doorloopsnelheid van de ingehuurden. Iemand die tijdelijk op een rol zit, zal -als het goed is- na een periode van bijv. 6, 12, 18 of 24 maanden weer vertrekken. Daarmee is de doorloopsnelheid van deze groepen velen malen groter (factor 4-8) dan van gewone werknemers. Het opbouwen van kennis/expertise in deze rol is daarmee lastig en het verloop van opgebouwde kennis groot.

Maar dat is de rationele kant van de zaak. De sociaal-emotionele kant van de zaak is dat collega’s met een vast contract continu geconfronteerd worden met verloop van collega’s (er staat immers niet op het voorhoofd van iemand dat die ingehuurd/flex is) en de inefficiëntie van het opnieuw inwerken van tijdelijke collega’s en derhalve nooit zelf maximaal kunnen werken. Elke keer opnieuw geeft dat zittende collega’s een knauw.

Daarbij komt nog dat zij door deze bewegingen zelf ‘genudged’ worden om ook in beweging komen. Dit omdat het financieel aantrekkelijk is én de gedetacheerde/zelfstandige minimaal dezelfde (voor)rechten heeft als de werkenden, het kerstpakket uitgezonderd.

Op deze manier worden organisaties langzaam uitgehold, waarbij mijn grootste zorg uitgaat naar de organisaties waar de samenleving van afhankelijk is. Natuurlijk geldt het argument dat mensen graag bij goede werkgevers blijven werken, maar waarom niet als zelfstandige/ingehuurde voor veel meer geld, met dezelfde arbeidsvoorwaarden, ingehuurd werken bij dezelfde goede werkgevers?

Geen sprinkhanen, wel Temptation Island

In de podcast noemde ik detacheerders sprinkhanen die van bedrijf naar bedrijf hoppen om daar de zittende populatie leeg te vreten. In het verleden werden recruiters vaker vergeleken met sprinkhanen omdat zij destijds de CV-database van Monsterboard helemaal ‘leegaten’. Iets dat je nu ook ziet bij LinkedIn.

Het was niet fair om detacheerders te vergelijken met sprinkhanen, omdat dit zeker niet de praktijk is. Tegelijkertijd zie je natuurlijk wel dat de zittende populatie in beweging komt door een flexibele schil van zelfstandigen/ingehuurden en ook dat de verleiding groter wordt. Het is eerder Temptation Island geworden. Actieve referral-acties zijn mij niet bekend, maar indirecte acties zeker wel, zoals het organiseren van kennissessies, evenementen, webinars, feesten en dergelijke waar ‘klanten en collega’s’ worden uitgenodigd.

Het moet werkgevers te denken geven dat er misschien te veel vrijheid wordt gegeven aan partijen waarmee wordt samengewerkt. Vandaar mijn oproep ook om het anti-ronselbeding wederkerig te maken. Als werkgever mag je niet zonder zware boete mensen werven die gedetacheerd bij je hebben gewerkt/werken, maar andersom werkt die regel/boete evenzeer. Zo kunnen detacheerders en de recruiters/consultants en accountmanager die daar werken ook nooit sprinkhanen worden. Ik zou elke werkgever/opdrachtgever met klem willen adviseren om dit toe te voegen aan de contracten die ze aangaan.

The good, the bad and the ugly detacheerders

De detacheringswereld is een enorm grijs gebied, dat niet goed terugkomt in CBS- of andere cijfers. Dit terwijl er tientallen miljarden euro’s in deze wereld omgaan. Steeds meer consultancybureaus verschuiven hun model naar detachering en bemiddeling van zzp’ers, denk maar aan KPMG, Capgemini en Eiffel. Ook hebben veel intermediairs de afgelopen jaren hun model verschoven van Werving en Selectie en/of uitzenden naar detachering.

In de detachering is vandaag de dag ‘factor 3 voor 3.000 uur’ – zeker in de schaarsteberoepen – inmiddels eerder regel dan uitzondering. Het is een zeer lucratieve wereld geworden waarin je snel miljonair kunt worden als ondernemer, zeker als opdrachtgevers met de rug tegen de muur staan. Vandaar dat tegenwoordig steeds meer bedrijven detacheerder zijn, detacheerder worden of hun model naar detachering verschuiven. Soms als side-business bij de consultancyclub die ze zijn. Mijn inschatting was dat dit circa 4.000 bedrijven zijn. Maar bij nadere analyse van vacatureteksten waarin staat dat mensen gedetacheerd worden, kom ik uit op 2.000 bedrijven. Dit is exclusief organisaties die mensen via ‘consultancyopdrachten’ bij andere organisaties inzetten.

Het zou niet verkeerd zijn als opdrachtgevers een lidmaatschap van de VvDN als basis stellen voor zaken doen met detacheerders of bemiddelaars van zelfstandigen/payrolling.

Zo’n 100 bedrijven hebben zich nu georganiseerd via de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN). Zij proberen het ‘grijze gebied’ transparanter te maken. Een belangrijke taak, waarbij gedragsnormen voor de binnen de sector werkende recruiters en consultants ook een belangrijk uitgangspunt moeten worden. Ik denk dan concreet aan de Recruitercode, de SEU en de NVP Sollicitatiecode waarbij ze niet alleen alle geldende en toekomstige wetgeving ondervangen, maar ook zaken als het anti-ronselbeding. Het zou niet verkeerd zijn als opdrachtgevers een lidmaatschap van de VvDN als basis stellen voor zaken doen met detacheerders of bemiddelaars van zelfstandigen/payrolling. Maar naast deze 100, zijn er dus zeker 1.900 waar minder zicht op is.

Daarbij rijst de vraag steeds vaker in welke mate detacheerders daadwerkelijk kennis en skills toevoegen aan het profiel en cv van gedetacheerden. Zeker als duizenden studenten letterlijk van de campus worden geplukt om ze vervolgens nagenoeg direct te detacheren, zoals dat nu gebeurt in de KYC-business. Ook daar zit een zorg van mij, aangezien deze starters na 2 a 3 jaar op de markt komen zonder dat ze daadwerkelijk een veel sterker CV hebben gekregen die hun salariswensen rechtvaardigt. Gedetacheerd zijn geweest, maakt het CV niet meer per definitie sterker.

Reflectie?

Ik vond mijn toelichting bij Ziptalk overwogen, onderbouwd met voorbeelden, direct en ook genuanceerd. Ik heb het niet in absolute termen gebracht, maar de zaak op scherp gezet. Precies de bedoeling. De 4.000 was niet exact juist, al denk ik dat, als we de consultantybedrijven (statement-of-work) meenemen, we dicht in de buurt komen. Sprinkhanen was te scherp, maar Temptation Island is het zeker.

Ik geloof dat het uithollen van organisaties en sociale structuren bij bedrijven geen directe strategie is van 99% van de detacheerders, maar het is misschien ongewild wel het indirecte effect op middellange en lange termijn. Iets dat daadkrachtig moet worden voorkomen door opdrachtgevers en detacheerders zelf. Zelfregulering is derhalve zeer wenselijk, bijvoorbeeld via de recruitercode, het opnemen van een wederkerig anti-ronselbeding én lidmaatschap van de VvDN (mits zij de eerste twee punten omarmen). Dit lijkt me ook wenselijk vanuit het oogpunt van detacheerders en bemiddelaars van zelfstandigen, om alle verdenking van uithollen of erger te voorkomen.

ZiPtalk #1, seizoen 2: Krap, krapper, krapst. Hoe kun je de schaarste op de arbeidsmarkt te lijf gaan?

Ja, de arbeidsmarkt kan nog krapper. In deze aflevering van ZiPtalk spraken Hugo-Jan Ruts en Narada Bouwland met Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Recruitmentdata & Techbedrijf de Intelligence Group. Een afkoelende economie – ‘een licht briesje’ – gaat werkgevers binnenkort wel iets meer lucht geven, zo verwacht Waasdorp. Maar de krapte blijft.