Zoek niet extern naar talent dat je allang in huis hebt

“De talentmarktplaats is mainstream geworden”, concludeert HR-techgoeroe Josh Bersin, nu ook SAP – de grootste hr-softwareleverancier ter wereld – een ‘opportunity marketplace’, verkoopt. Dat is een logische en noodzakelijke stap, volgens Bersin. Dit type software helpt ons namelijk om op een “nieuwe, moderne manier na te denken over beloning, functies, rollen en groei”.

Ook volgens Gartner is de Internal Talent Marketplace éen van de 25 meeste belangrijke technologieontwikkelingen de komende jaren.

Wat is de talentmarktplaats? Helpt die ons inderdaad om intelligenter na te denken over talent-management? En waarom is dat nodig?

Krappe arbeidsmarkt

Om met die laatste vraag te beginnen: de spanning op de Nederlandse arbeidsmarkt is historisch groot. Het tekort aan personeel is bij 38 procent van de Nederlandse bedrijven zelfs de belangrijkste oorzaak van productiebelemmeringen. Het personeelsverloop is bovendien gigantisch: zo heeft zestig procent van de Europese zakelijke dienstverleners een verloop van boven de tien procent. Dat maakt het essentieel voor organisaties om alle zeilen bij te zetten om talenten aan zich te binden.
Dat is niet makkelijk: werknemers kijken kritischer naar de inhoud van hun werk en willen vrijheid in hun werklocatie en -tijden. Werken op afstand, flexwerken en workations zijn populair. Autonomie wordt dus steeds belangrijker, ook in de inhoud van het werk.

Het thema van ‘internal marketplaces’ staat ook op de agenda van #UNLEASH (12+13 oktober in Parijs). Zo is er op donderdagmiddag een roundtable discussie met Deloitte met als titel “Talent Marketplaces in the Time of Economic Headwinds and Tailwinds”. Maar de combinatie van arbeidsmarkt, interne mobiliteit en HRtech-oplossingen komt natuurlijk ook op andere momenten aan bod. Zie voor het volledige programma deze link (en als je deze link gebruikt, krijg je als lezer van ZiPconomy ook nog eens 10% korting).

Agile werken

Daarnaast gaan organisaties anders met talent om. Om snel in te kunnen spelen op maatschappelijke en technologische ontwikkelingen met nieuwe producten en diensten, werken ze steeds meer resultaatgericht. Teams hebben wisselende samenstellingen, zijn vaak multidisciplinair en locatie-overschrijdend. Daardoor wordt iemands cv en ervaring minder belangrijk, en willen organisaties vooral weten welke vaardigheden en ambities medewerkers in huis hebben. Alleen ontbreekt daarin nu vaak voldoende inzicht.

Gebrek aan doorgroeimogelijkheden

Kijk naar het voorbeeld van Schneider Electric. Van de medewerkers die ontslag nam bij deze multinational, deed 47 procent dat vanwege een gebrek aan doorgroeimogelijkheden. Dat bleek in 2018 uit uitstroomonderzoek. De tragiek was dat die mogelijkheden er wel waren. Hiring managers waren buiten de organisatie verwoed op zoek naar mensen met skills die het bedrijf al lang in huis had, namelijk bij mensen op andere locaties en teams. Zo zullen er meer organisaties zijn waar recruiters stad en land afzoeken naar nieuw talent, terwijl het verborgen talent in hun organisatie ondertussen wegkwijnt of zijn biezen pakt.

Leiders zullen moeten stoppen om zich vast te klampen aan goed presterend teamtalent

Leuke interne klussen

De talentmarktplaats brengt al deze behoeftes bij elkaar. Ze geeft medewerkers een platform om hun vaardigheden en ambities te etaleren. Ze kunnen zo gevonden worden door managers, of gematcht door hr-adviseurs. Zelf kunnen ze ook op zoek naar leuke interne klussen en vacatures.
Zoiets werkt natuurlijk alleen als je organisatie er klaar voor is. Zo zullen leiders moeten stoppen zich vast te klampen aan goed presterend teamtalent. Interne mobiliteit kan alleen ontstaan wanneer organisaties werkenden voldoende bewegingsvrijheid geven. Voor traditionele, hiërarchisch georganiseerde ondernemingen kan dat moeilijk zijn.

Van functieprofielen naar rollen en vaardigheden

Zelfs als een organisatie een cultuur heeft die interne mobiliteit toelaat, dan nog kan het stimuleren van interne mobiliteit in de praktijk ingewikkeld blijken. Zo kan het in eerste instantie lastig zijn om te denken in termen van wisselende rollen en vaardigheden, in plaats van in vaststaande functieprofielen. Ook kun je belangrijke skills over het hoofd zien, als je alleen let op opleiding en ervaring. Daarnaast zijn sommige organisaties simpelweg te groot om iedereen te kennen.

Door de vaardigheden van werkenden anoniem over het voetlicht te brengen, gaat die leuke klus niet meer automatisch naar de ‘usual suspects’.

Daarom kunnen talentmarkplaats-tools ons goede diensten bewijzen. Ze overbruggen de afstand tussen afdelingen, locaties en landen. En in veel gevallen zijn ze bewust zo ingericht dat ze blind zijn voor medewerkers-aspecten als geslacht, leeftijd, religie of etniciteit. Die kenmerken worden het beste geheel niet opgenomen in het ‘talent profiel’. Door de vaardigheden van werkenden anoniem over het voetlicht te brengen, gaat die leuke klus niet meer automatisch naar de ‘usual suspects’. Dat maakt organisaties in de praktijk een stuk inclusiever.

Zelf een profiel aanmaken

Er zijn ondertussen al een aantal indrukwekkende voorbeelden van organisaties waar de interne mobiliteit van werknemers een grote vlucht heeft genomen, dankzij de inzet van talentmarktplaatsen. Het eerdergenoemde uitstroomonderzoek was voor Schneider Electric bijvoorbeeld aanleiding om een talentprogramma te starten op basis van het Gloat-platform. Daarop kunnen medewerkers zelf een profiel aanmaken en vaardigheden, interesses en ambities beschrijven. Op basis daarvan ontvangen ze suggesties voor interne vacatures, korte opdrachten, mentoren en opleidingsmogelijkheden. Waar medewerkers voorheen minimaal drie jaar in één functie moesten werken, en managers interne carrièremogelijkheden van teamleden konden blokkeren, is Schneider Electric nu één grote talentmarktplaats voor de meer dan 128.000 interne talenten.

Zij-instromers vinden

Ook bij Ericsson was een medewerkersonderzoek de aanleiding om een wereldwijd “Career Growth and Development program” te starten, met talentmarktplaats Fuel50 als basis. In Nederland is Transvorm een organisatie die vooroploopt: de werkgeversorganisatie gebruikte eelloo om zorg- en welzijnsorganisaties te helpen met het vinden van zij-instromers: mensen die niet per se een achtergrond hebben in zorg en welzijn, maar wel de juiste competenties.

De talentmarktplaats 2.0

Uiteindelijk is interne mobiliteit voor alleen vaste medewerkers natuurlijk niet genoeg. In de praktijk zijn externe medewerkers voor veel organisaties onmisbaar geworden. Toch bestaat er vaak zeer weinig kennis over de mensen waarvan bedrijven zo afhankelijk zijn. Hoe vaak gebeurt het niet dat afdelingen volledig langs elkaar heen werken op het gebied van externe inhuur? Dan neemt de ene afdeling na afloop van een tijdelijk project afscheid van een zzp’er, terwijl afdeling twee voor een nieuw project wanhopig op zoek is naar iemand met exact dezelfde skills. Hoe fijn zou het zijn als deze persoon in de talentmarktplaats van deze organisatie zichtbaar was geweest, inclusief zijn of haar vaardigheden, beschikbaarheid en ambities?

Een wijze organisatie werkt aan een talentpool met zowel in- als externe medewerkers. Daarmee hou je niet alleen de beste vaste medewerkers binnen, maar ook de beste flexwerkers.

Organisaties die echt vooruitkijken, zouden dus al bezig moeten zijn met de talentmarktplaats 2.0. Daarom werkt een wijze organisatie aan een talentpool met zowel in- als externe medewerkers. Daarmee hou je niet alleen de beste vaste medewerkers binnen, maar ook de beste flexwerkers.

Investeer in je externe medewerkers

Dat betekent overigens ook dat je moet gaan nadenken over de loopbaanontwikkeling van je externe medewerkers. Dat klinkt paradoxaal, maar uit onderzoek blijkt dat talentprogramma’s broodnodig zijn om ook deze groep medewerkers duurzaam inzetbaar te maken voor je organisatie. Als je in ze investeert, en laat merken dat je ze waardeert, krijg je daar vertrouwen voor terug. Je onderneemt zo niet alleen op een meer ethisch verantwoorde manier, je krijgt daar als werkgever in de toekomst een grotere flexibiliteit voor terug, en meer kansen om tijdelijke of plotselinge capaciteitsproblemen snel op te lossen.

Een vaste schil

Kijk naar Schiphol: beveiligers en bagage-afhandelaars zijn dit jaar totaal onmisbaar gebleken voor het functioneren van dat bedrijf. De directie van Schiphol zou daarom nog een stapje verder kunnen gaan: waarom geen vaste schil en een flexibele kern? Een marketeer kun je prima elk jaar vervangen – zo doe je nog eens nieuwe ideeën op – maar een bagage-afhandelaar moet je koesteren.

Werf& ZiPconomy Webinarweek 2022

Op woensdag 5 oktober vertelt Mark van Assema, hoofdredacteur van HRTechReview en bedenker van de HRTechArena, over de laatste trends en ontwikkelingen op het gebied van HRTech en Flex. Hij gaat uitgebreid in op nieuwe ontwikkelingen op het gebied van tooling, hij beschrijft de markt van aanbieders van tooling-software en vertaalt deze ontwikkelingen naar kansen, aandachtspunten en mogelijkheden voor opdrachtgevers rondom inhuur van extern talent.

Meld je aan voor dit webinar of bekijk het hele programma van de webinarweek van 3 tot en met 7 oktober 2022.