Hoe werf je divers personeel?

Een diverse workforce heeft veel voordelen. Dee afgelopen jarenkwam er steeds meer aandacht voor diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer.  waardoor Bedrijven over de hele wereld beleid hebben daarvoor beleid geïmplementeerd. Maar wat is diversiteit? Al je werknemers hebben verschillende talenten, skillsets, perspectieven, levenservaring, ambities en inspiraties. Elke werknemer vult de andere aan en samen halen teamleden het beste in elkaar naar boven. Het resultaat daarvan is meer creativiteit, productiviteit, een betere klantenservice en meer winst.

Het kan uitdagend zijn om diversiteit op de werkvloer te verbeteren, omdat er zoveel meer groepen mensen geïdentificeerd zijn dan tien jaar geleden. De wereldbevolking is verdeeld door leeftijd, geaardheid, ras, gender, culturele achtergrond, etniciteit en meer. Het kost tijd om diversiteit te bereiken en het zal langer duren dan één wervingsproces. Het vraagt aandachtige planning en het consistent aannemen en behouden van mensen met diverse achtergronden.. Hier zijn vijf wervingspraktijken die je zullen helpen met het aannemen van meer diverse werknemers:

1. Moedig diversiteit aan in je team van leidinggevenden

Het directieteam, de raad van bestuur, talentacquisitieteams en andere leidinggevenden zijn het gezicht van je bedrijf. Veel potentiële werknemers bekijken zelfs de “Over Ons” pagina om te kijken wie de top is en waar ze voor staan. Sociale minderheden willen natuurlijk liever werken voor bedrijven met een diverse “Over Ons” pagina.

Het groeiende bewustzijn van diversiteit op de werkvloer betekent dat mensen nu het concept van “tokenisme” begrijpen. Er is sprake van tokenisme wanneer bedrijven mensen uit minderheidsgroepen toevoegen aan hun lijstje met leidinggevenden alleen om aan de regels te voldoen. Sollicitanten willen iemand zien met hun gender, ras, burgerlijke staat, burgerschap, religie of leeftijd die betekenisvol werk doet voor het bedrijf.

2. Promoot diversiteit en inclusiviteit in je vacatures

Als je vacatures plaatst, denk je dan na over hoe minderheidsgroepen het bericht kunnen interpreteren? Denk aan de volgende dingen om inclusiever te zijn:

• De taal in de advertentie is genderinclusief, zodat iedereen zichzelf kan plaatsen in de baan. Vervang bijvoorbeeld hij/zij/haar/hem door jij/jou/hun.
• De lijst met vereisten is rechttoe rechtaan. Zorg dat je niet te veel niet-cruciale vereisten toevoegt, zodat sollicitanten niet geïntimideerd raken.
• Creëer de indruk dat het leuk en interessant is om voor jouw bedrijf te werken. Zorg dat je niet overkomt als een veeleisende werkgever. De toon van je woorden is vooral belangrijk bij het creëren van een sfeer van je bedrijf. Veel bedrijven hebben dit nu toegevoegd aan hun richtlijnen.
• Maak duidelijk dat je een inclusieve werkgever bent.

3. Ondersteun diversiteit op de werkvloer

We vertelden eerder al hoe diversiteit en inclusiviteit in je managementteam kan helpen bij het aantrekken van sollicitanten met diverse achtergronden. Om nog een stap verder te gaan, kun je een beleid implementeren dat diversiteit op de werkvloer ondersteuntt. Een diversiteitsbeleid kan ook helpen met het promoten van je merk of bedrijf. Het beleid kan opgenomen worden in merkproducten en op de website en sociale-mediaplatforms, met foto’s en video’s van werknemers die het beleid representeren.

Hier zijn een aantal dingen die je kunt doen om diversiteit te ondersteunen in je bedrijf:

• Neem contact op met professionele consultants om een training over diversiteit en onbewuste vooroordelen te creëren. Maak tijdens de cursus duidelijk dat vooroordelen niet alleen iets zijn van “slechte mensen”; we hebben allemaal vooroordelen waar we op moeten letten. Help werknemers begrijpen hoe religie en culturele achtergrond kunnen beïnvloeden hoe iemand denkt, werkt en omgaat met anderen.
• Maak het speelveld gelijk door bijvoorbeeld een gelijk beloningsbeleid te implementeren voor werknemers met soortgelijke rollen en verantwoordelijkheden. Op deze manier zien zowel nieuwe als bestaande werknemers dat promoties en prestatiebeoordelingen eerlijk zijn.
• Overweeg een vertaalsysteem om ervoor te zorgen dat werknemers die Nederlands niet als moedertaal hebben optimaal kunnen functioneren. Instructies, verwachtingen en trainingen in de juiste taal geven, zorgt ervoor dat iedereen zich welkom, gehoord en gerespecteerd voelt.
• Geef culturele, religieuze en andere feestdagen het respect dat ze verdienen, ook als je ze zelf niet viert. Train werknemers om de feestdagen van collega’s met respect te behandelen.

4. Affirmatie op de werkvloer

Affirmatie op de werkvloer betekent beleid aannemen dat minderheidsgroepen de kans geeft eerlijk te concurreren met meerderheidsgroepen. Het doel hiervan is om het speelveld gelijk te maken voor de minderheid, zonder de meerderheid te benadelen. Hier zijn twee voorbeelden van manieren om minderheden te bevoordelen:

• Plaats vacatures strategisch waar een lastiger te bereiken doelgroep ze zal zien. Bijvoorbeeld voor banen waarbij vrouwen benadeeld worden, kun je vacatures adverteren bij een tv-programma dat veel vrouwelijke kijkers heeft om ze zo een voorsprong te geven.
• Haal drempels weg. Iemand kan bijvoorbeeld het vermogen van een werknemer om snel op noodgevallen te reageren gebruiken als een belangrijke indicator voor performance. Vrouwen met jonge kinderen kunnen misschien niet concurreren met jonge mannelijke collega’s die voor niemand hoeven te zorgen ’s nachts. Zo’n beleid creëert onnodige barrières voor kansen. Een aanpassing geeft iedereen een eerlijke kans om te concurreren voor promoties en andere beloningen.

5. Haal onbewuste vooroordelen uit je wervingsproces

We hebben allemaal onbewuste vooroordelen. Je vooroordelen kunnen het bereiken van een diverse workforce hinderen. Je kunt onbewuste vooroordelen vermijden door bijvoorbeeld:

• “Blinde sollicitaties” aan te moedigen waarbij sollicitanten details weglaten die vooroordelen, zoals burgerlijke staat, ras, nationaliteit en leeftijd, kunnen oproepen.
• Data-gedreven beslissingen maken om eerste indrukken te complementeren tijdens het screenen en sollicitatiegesprekken van nieuwe werknemers. Gebruik data-inzichten bij elke beslissing die je maakt.
• Het niet alleen te doen. Zorg dat je een divers panel hebt voor sollicitaties met leden die niet bang zijn om in te grijpen als dat nodig is.
• Overweeg om mannelijk (sterk, zelfvertrouwen) of vrouwelijk (behulpzaam, eerlijk) taalgebruik tijdens sollicitaties te veranderen in meer universele taal.

Conclusie

Is jouw workforce homogeen? Zo ja, dan is het nu tijd voor verandering, meer diversiteit, en om te beginnen met profiteren van de voordelen van diversiteit. Het proces zal ingewikkeld zijn met veel uitdagingen, maar uiteindelijk is het de moeite waard.

Meer lezen over dit onderwerp? Bekijk dan de website van CXC.