Professioneel inhuren in 2023: voorspellingen van zeven experts

Goed Opdrachtgeverschap in 2023: aan de slag met inclusief HR-beleid

Het personeelstekort heeft organisaties laten stilstaan bij de inhuur van zelfstandige professionals.  Hierdoor heeft de term ‘Goed Opdrachtgeverschap’ bekendheid gewonnen. In 2023 zal het niet meer gaan over ‘stilstaan bij’ maar is het tijd voor actie. Concreet aan de slag met het professionaliseren van de inhuur van de flexibele schil. Dit vraagt om modern HR-beleid passend bij de behoeften van zowel organisaties als zelfstandige professionals. Opdrachtgevers zijn aan zet om de nog onbekende paden van inclusief HR-beleid te verkennen, waarbij vanuit een HR-perspectief wordt geïnvesteerd in alle type werkenden in organisaties.

Sjanne Marie van den Groenendaal, Gouden Schil

Trend: De opmars van de freelance Employer Value Propositions

Voor het aantrekken van het beste personeel zijn ‘employer value propositions’, ofwel waardeproposities, essentieel geworden voor organisaties. Dit geldt nu ook voor het inhuren van top freelance talent. In een krappe arbeidsmarkt hebben de meest talentvolle mensen, inclusief zzp’ers, de meeste keuze. Bedrijven die de beste freelancers willen inhuren zullen een sterke freelance EVP moeten neerzetten om talent niet mis te lopen.

Dustin Robinson, Malt

Goed opdrachtgeverschap wordt het ‘toverwoord’

In de afgelopen jaren is er al veel te doen geweest over het professionaliseren van het wervings- en inhuur proces van freelancers. Bij Jellow introduceerden we twee jaar geleden de term “Goed Opdrachtgeverschap”.

Wij pleiten er al jaren voor dat er naast aandacht voor goed werkgeverschap ook focus moet komen op goed opdrachtgeverschap.

Waar het inhuren van freelancers eerst een verantwoordelijkheid was van iedereen en daarmee van niemand, zien steeds meer organisaties in dat er één verantwoordelijke unit moet komen. Wij noemen dit ook wel de nieuwe CFO, een Chief Freelance Officer. Het meest logische is overigens dan ook dat deze CFO onder HR komt te hangen. Hier zit namelijk het grootste deel van de expertise.

Deze CFO gaat er voor zorgen dat er naast een goed werkgeversmerk, ook gewerkt gaat worden aan een opdrachtgeversmerk. Dit is van elementair belang om de beste freelancers te kunnen werven. En in deze krappe arbeidsmarkt is dit de doelgroep waar je als werkgever het verschil kunt maken.

Ik voorspel dan ook dat het hoofdthema van 2023 ‘Goed Opdrachtgeverschap’ wordt.

Lars Evers, Jellow

Dit is deel 2 van de serie Voorspellingen over 2023. 

• Lees ook: Dit overzicht met voorspellingen over ZP & Politiek in 2023, met de mening van Margreet Drijvers, Joop der Weduwen,  Sem Overduin, Cristel van de Ven, Fedde Monsma, Josien van Breda, Sjaak Zonneveld, Maudie Derks, Piet Meij en Geert-Jan Waasdorp.
• Lees ook: De arbeidsmarkt in 2023: voorspellingen van elf experts. Met bijdragen van Mark van Assema, Simone Groeneveld, Bas van de Haterd, Anne Megens, Albert Allmers, Peer Goudsmit, Giancarlo Balzarelli, Han Mesters, Chris Neddermeijer, Stef Witteveen en Marc Viëtor
• Lees ook: Trends: de wereld van werk in 2023 volgens CXC

Van individu naar ecosysteem

Met de individualisering van onze kenniseconomie is het binden van voldoende talent aan je organisatie onhaalbaar zonder slimme tech-oplossingen. Aan de andere kant is het 100% platformdriven werven van personeel een utopie. Een perfecte balans tussen tech en touch is daarom een essentiële voorwaarde voor succesvol talentmanagement.

Iets wat organisaties, vanuit hun rol als werk- en opdrachtgever, in 2023 ook gaan inzien. Grote organisaties gaan concreet bewegen naar talent pools. Kleinere organisaties gaan zich melden op platformen, vooral de platformen die erin slagen de touch juist toe te voegen aan hun dienstverlening. Met als doel voortdurend een verse stroom getalenteerde kennisprofessionals te kunnen blijven aanboren.

Marion van Happen, HeadFirst Group

Digitaler dus menselijker

2023 wordt gekenmerkt door nog verder doorgevoerde digitalisering van het sourcingproces. Meer snelheid en meer transparantie worden door kandidaten ook gezien als kwaliteit. Meer data moet ook leiden tot een meer analytische benadering: wat gebeurt er in de (arbeids-) markt versus wat gebeurt er binnen onze organisatie? Dit is nodig om vast en flex vraagstukken op de strategische agenda te borgen.

Daarnaast zal de politiek onverminderd blijven worstelen met flex in al zijn verschijningsvormen en daar kansloze bezweringsformules op loslaten die aan het echte issue voorbij gaan: wat wil de flexkracht en wat is in diens belang?

Voor de fusie en overnamemarkt verwachten wij een nog verdergaande consolidatie in combinatie met overnames in het nabije buitenland.

Rob de Laat, IRIS

De hand op de knip in onzekere economische tijden

In deze onzekere tijden is het nog lastiger om een uitspraak te doen over wat het nieuwe jaar gaat brengen. Alles hangt samen met ons vermogen om de stijging van de kosten in de hand te houden.

De overheid kan na alle COVID-19 ondersteuning niet blijven bijspringen om problemen in het bedrijfsleven op gebied van stijgende kosten of achterblijvende inkomsten op te vangen. Gaat de marktwerking dan toeslaan en zullen de “zwakken” gedwongen worden te stoppen? Als dat het geval is, ontstaat er vanzelfsprekend ruimte op de arbeidsmarkt.

De noodzakelijke transities op het gebied van energie, duurzaamheid en digitalisering, alsmede de vergrijzing, zorgen tijdelijk voor extra vraag op de arbeidsmarkt. Of en in welke mate en in welk tempo de noodzakelijke investeringen voor deze transities voortgezet kunnen worden, zal naar mijn idee van grote invloed zijn op de vraag naar personeel. Als de investeringen doorgaan, zal dit extra kansen blijven bieden voor deta-vast aanbieders. Dat geldt vooral voor partijen die ontwikkelingstrajecten kunnen aanbieden die voorzien in de voor de transities benodigde nieuwe kennis en vaardigheden.

Ik zie dat best veel recruiters in de afgelopen periode de stap gezet hebben naar het freelance bestaan. Voor hen zal 2023 een spannend jaar worden, gegeven de onzekerheid van de economie. Meer dan eens constateer ik dat aantrekken van nieuwe medewerkers meer tijd en inzet verlangt. Dit betekent naar mijn idee onder andere dat in RPO-/RSP-trajecten de business case anders, lees duurder, gaat uitvallen. Daarnaast kun je je afvragen of aantrekken en behouden van talent zo langzamerhand niet een zodanig strategisch belang heeft, dat bedrijven en organisaties ervoor kiezen om daarin zelf de regie te nemen.

Omdat de opmars van Recruitment Tech en HR Tech niet zal stoppen, voorzie ik in ieder geval wel dat in de Tech & Touch filosofie, het accent meer zal komen liggen op Tech om daarmee efficiencyvoordeel te bereiken. Daar ligt wellicht een kans voor RPO-/RSP-aanbieders om de business case rond te krijgen. Ik ben benieuwd of, en zo ja tot welke acquisities of allianties dit gaat leiden. Daarbij gaat, zoals bekend, mijn interesse uit naar het aanbod van integrale TTA- / TTM-dienstverlening. Welke Total Talent Service Providers zullen zich in het komende jaar nadrukkelijker als zodanig gaan profileren en hun positie versterken?

Tot slot geef ik bij mijn klanten altijd aan dat een recruitmentspecialist de knelpunten op de arbeidsmarkt niet zal wegnemen. Succes bij de instroom van vast en flex verlangt teamwork en maatwerk. Dit zal in 2023 onverminderd het geval zijn.

Alexander Crépin

RPO is dood, leve embedded recruitment

Waar de afgelopen jaren de recruitment industrie zich en masse stortte op outsourcing voorspel ik dat bedrijven de regie terug willen en er dus een trend naar insourcen komt. Omdat 360 graden recruitment een lastige opgave is in de huidige markt, zullen bedrijven kiezen om delen van het proces bij externe partijen neer te leggen die hun dienst, bijvoorbeeld sourcing, middels een platform embedden in het recruitmentproces van de klant.

Sidney Hiele, QSXL