Instant geluk is ook bij de zoektocht naar werk ‘snelheid + flexibiliteit + keuze’

De World Employment Confederation (WEC) is de overkoepelende organisatie boven nationale bonden van organisaties die zich bezighouden met arbeidsbemiddeling, zoals de ABU dat is in Nederland. Het centrale thema van deze Brusselse WEC conferentie was ‘Working in a digital age: orchestrating digitalisation for better labor markets’. Hierbij stond de impact van nieuwe technologieën op de toekomst van werk in de spotlights. En die impact is er zowel voor individuen, die niet mogen achterblijven, als voor organisaties, die werk op een andere manier moeten organiseren en gelijktijdig met een historische schaarste worden geconfronteerd.

Grootschalig onderzoek

Bemiddelende HR-dienstverleners staan in het midden tussen de individuele werkenden én de organisaties. “Bureaus moeten zich afvragen hoe zij moeten inspelen op wat speelt bij hun twee klantengroepen,” stelt Jeff Neumann, VP Product Marketing bij Bullhorn. Hij vertelde in Brussel over hun grootschalig onderzoek, het GRID Talent Trends Report. Algemene conclusie: het bieden van een ongelooflijke talentervaring is nog nooit zo belangrijk geweest.

Het bieden van een ongelooflijke talentervaring is nog nooit zo belangrijk geweest.

Resultaten

Dit is wat het huidige talent verwacht van uitzendbureaus en andere HR-dienstverleners in 2023 en daarna. Doe er je voordeel mee!

1. Vroeger speelde de reputatie van het bureau een beslissende rol. Anno 2023 is de motivatie van kandidaten om al dan niet voor een bepaald bureau te kiezen veranderd. Kandidaten met een negatieve ervaring ergens tijdens de volledige ‘journey’ van de samenwerking haken af. “We zien een ongelofelijk sneeuwbaleffect aan ongewenst verloop na een mindere ervaring, en dat op elk moment van de samenwerking,” stelt Jeff Neumann. “Zeven op de tien laat een aanbod voorbijgaan omdat ze een negatieve ervaring hebben.”
2. Organisaties met slechts één strategie om met ‘dé’ arbeidsmarkt te communiceren, missen talent. Kandidaten en HR-dienstverleners (en hun klanten) praten letterlijk langs elkaar heen. Kandidaten communiceren bij voorkeur via platformen; organisaties en intermediaire partijen sturen sms-berichten. Dat zijn totaal verschillende media om elkaar te vinden, waardoor dit steeds vaker een miscommunicatie wordt. Zeker als je incalculeert dat er steeds meer jongere kandidaten op de arbeidsmarkt komen (zie afbeelding 1), dan is duidelijk dat je er met alleen sms-berichten niet meer komt.
3. Door de opkomst en het succes van o.a. online shoppen, zijn we als consument gewend om met twee of drie muisklikken instant geluk te ervaren. Dit heeft ook impact op hoe er over werk wordt gedacht: werk wordt nu benaderd als online bestellen van kleding of eten. Ook voor zoeken naar werk geldt ‘snelheid + flexibiliteit + keuze = instant geluk’.

Wat moeten bureau’s (en bij uitbreiding ook Talent Acquisition teams) doen?

“Hoog tijd voor een structurele samenwerking tussen zij die talent werven en de marketing afdeling,” luidt het advies van Bullhorn. Marketing kent immers alles over segmenteren van het doelpubliek en het afstemmen van de communicatie op specifieke doelgroepen. Zij zijn ook gewend om resultaten van acties te monitoren en bij te sturen indien niet voldoende succesvol.

Maar het stopt dus niet bij het aantrekken van talent, waarschuwt het rapport ook. Zet in op vier domeinen: aantrekken, werven, ontvangen en inzetten.

Zet in op vier domeinen: aantrekken, werven, ontvangen en inzetten.

Hoe doe je dat?

• Begin met ‘journey mapping’: per segment met kandidaten op maat in kaart brengen van de reis van de kandidaat door jouw lifecycle. (zie afbeelding 2)
• Leg extra nadruk op de kritische momenten waar het mis kan gaan
• Meet voortdurend op alle tussenstappen (niet alleen het eindresultaat, zo waarschuwt Jeff) wat er gebeurt.
• Analyseer deze data en stel het proces, de reis, bij waar nodig.

Stel dat je 40 procent ongewenst verloop hebt in het onboardingproces. Doordat je dit meet, kan je ook zoeken naar oplossingen: wat doen we fout? En wat moeten we anders doen om meer succesvol te worden?

Een succesvolle talentstrategie moet voortdurend in lijn zijn met de realiteit van onze arbeidsmarkt. Aangezien die voortdurend verandert, moet ook jouw talentstrategie zich voortdurend aanpassen (zie foto 3).

Lees ook:

• Werknemers zijn kritischer over werk door krappe arbeidsmarkt

• Goed opdrachtgeverschap, van warm welkom tot duurzame relatie

• Personeelskrapte nu in bijna een derde van beroepen