Talent Intelligence, een nieuw vak binnen recruitment?

Recruitment heeft zich, vooral sinds de opkomst van het internet, steeds verder ontwikkeld tot een vakgebied binnen het HR-domein. Het onderscheidt zich vooral van HR door de focus op de externe doelgroep. Er gaan nog regelmatig stemmen op om recruitment los te maken van HR. Recentelijk was daar nog een interessante blog  over te lezen op de site van de SHRM, de Society for Human Resource Management. In deze tijd ligt echter een meer geïntegreerde manier van werken voor de hand, gegeven de complexiteit van zaken en de snelheid die verlangd wordt. Een verdere functionele verkokering lijkt mij zo bezien ongewenst. Al onderschrijf ik zonder meer dat recruitment een eigen karakter heeft. 

Het interessante is dat de ontwikkelingen binnen het recruitmentvak ook niet stil staan. Zo zijn er in de loop der jaren binnen recruitment door specialisatie “nieuwe” aandachtsgebieden ontstaan die zich als een “eigen” vak positioneren. Denk hierbij aan Employer Branding, Recruitment- & Job-marketing, Sourcing, en meer recentelijk Total Talent Acquisition. De stijger met stip is Talent Intelligence (TI).

Wat is Talent Intelligence?

TI richt zich op het ontsluiten en aandragen van relevante externe en interne arbeidsmarkt- en doelgroep-inzichten. Daarmee kunnen organisaties betere besluiten nemen over zaken die direct of indirect gerelateerd zijn aan het vermogen van de organisatie om talent aan te trekken.

TI biedt met andere woorden inzichten in de beschikbaarheid van externe talenten, de vraag naar specifieke vaardigheden en het concurrentielandschap op de arbeidsmarkt.

TI-teams richten zich op het opzetten, optimaliseren en actualiseren van datasets met betrekking tot mensen, vaardigheden, functies, concurrenten en geografische factoren om op basis daarvan inzichten te verschaffen om strategische zakelijke beslissingen met onderbouwde inzichten te sturen. Het helpt om een beter begrip te scheppen in waar en hoe het beste tijd, geld en middelen te investeren. Denk hierbij aan het bepalen van een locatie om een nieuwe fabriek of een warehouse te vestigen of om een investering te doen om een bestaande locatie uit te breiden of de activiteiten over te plaatsen naar een andere vestiging.

TI vertegenwoordigt een zich snel ontwikkelend veld, gekenmerkt door een toenemende overvloed aan gegevens en de voortdurende ontwikkeling van analytische tools. De potentie om op gegevens gebaseerde besluitvorming in Talent Acquisition en daarbuiten te stimuleren, is ongekend. Dat maakt het op dit moment voor de specialisten in dit vakgebied ook zo leuk om ermee aan de slag te zijn. Er zijn nu nog geen algemene standaards en zou je kunnen zeggen dat in het land der blinden, één oog koning is.

De voortrekkers van Talent Intelligence

Het is niet zo vreemd dat de allereerste Global Talent Intelligence Conference in Nederland plaatsvond.  Deze conferentie was een initiatief van Intelligence Group, To Talent , Stratigens,  HeadFirst Group , Werf& en het Talent Intelligence Collective. Wij zijn best een digitaal land en als het gaat om Talent Intelligence kunnen we moeilijk om een aantal voortrekkers op het gebied van TI heen. Dat is bijvoorbeeld natuurlijk een van de organisatoren van het congres, de Intelligence Group, met als onvermoeibare voortrekker Geert-Jan Waasdorp. 

Daarnaast moet Philips genoemd worden. Het was boeiend om te zien dat vijf van de sprekers de stap naar TI gemaakt hebben bij Philips. Een van de presentatoren van de conferentie kan daarbij niet onvermeld blijven: Toby Culshaw. 

Culshaw  is nu Talent Intelligence Leader at Amazon en oprichter van Talent Intelligence Collective. (Lees ook het interview: Toby Culshaw (Amazon): ‘Talent Intelligence is het snelstgroeiende gebied in HR’.) Hij wist mij tijdens een van de koffiebreaks te vertellen dat hij en zijn collega’s veel te danken hebben aan  Cynthia Burkhardt. In haar rol als Philips Global Head of Talent Acquisition heeft zij de aanzet gegeven aan TI en een TI team laten opzetten.

Al de bedrijven die op dit congres hun ervaringen hebben gedeeld, kunnen wat mij betreft als voortrekkers bestempeld worden. Opvallend was dat dit over het algemeen ook bedrijven waren waarbinnen het benutten van data al min of meer “normaal” is, zoals Booking.com, Paypal, Activision Blizzard, Google, Amazon en PWC. Dit wil overigens niet zeggen dat het bij die bedrijven allemaal al perfect op orde is. Het besef van de toegevoegde waarde van datagedreven werken en de reeds aanwezige data-expertise binnen die bedrijven, draagt er wel aan bij dat er sneller stappen gezet worden om met TI aan de slag te gaan. 

Toepassing van Talent Intelligence

TI wordt op dit moment al ingezet voor de volgende toepassingen:

• Talentstrategieën van concurrenten ontdekken: door te kijken naar de soorten posities die concurrenten adverteren en de kwalificaties die ze prioriteren, kan TI bedrijven helpen te begrijpen hoe hun concurrenten aan talentacquisitie doen. Dit kan waardevolle inzichten bieden voor het ontwikkelen van een concurrerende talentstrategie.
• Locatiekeuze: Investeren in een nieuwe ontwikkeling heeft alleen zin als de lokale arbeidsmarkt kan voorzien in de benodigde arbeidskrachten. TI kan inzichtelijk maken of er benodigde arbeidskrachten in de regio aan te trekken zijn. Linkedin is natuurlijk ook hier een belangrijke bron. Een van de sprekers gaf wel aan dat sinds het remote werken populair is geworden, de woon- of werklocatie niet meer zo makkelijk is op te maken uit het profiel.
• Competitor Intelligence Cards: SAP liet zien hoe ze voor hiring managers en HR collega’s per concurrent op de arbeidsmarkt een kaart maken waarop informatie te vinden is over hoe de organisatie zich qua arbeidsvoorwaarden, workforce omvang, samenstelling en locatie verhoudt tot de concurrenten.

Wat is mij nog meer bijgebleven? Een paar “lessons learned”

Vanzelfsprekend hing Artificial Intelligence “boven” deze conferentie, maar de ervaringen zijn nog redelijk beperkt. Een van de sprekers, Mike Wolford gaf aan dat we nu waarschijnlijk op het niveau van MS-DOS zitten. Dat betekent dat de meesten van ons waarschijnlijk nog geen idee hebben wat ons te wachten staat. Vervolgens liet hij een verbluffend staaltje zien van waartoe de huidige AI-tools al in staat zijn. Daarbij combineerde hij chat GPT met Synthesia.

Hij had Chat GPT gevraagd om een uitleg te geven van wat Generative AI is, op een manier die voor niet-insiders te begrijpen is. Vervolgens gebruikte hij zijn Synthesia account om de Chapt GPT tekst om te zetten in een video. Binnen no-time was dit klaar en de kosten waren naar zijn idee voor ieder TI-team verwaarloosbaar.

Hetzelfde kan dus gedaan worden met de analyses die TI met behulp van AI-tooling maakt. Vervolgens kan de uitkomst van deze analyse via een generatieve AI worden omgezet naar een tekst en deze tekst weer via een AI-video tool in een video. Deze kan vervolgens aan de stakeholders worden gepresenteerd in iedere gewenste taal.

Het was de combinatie van de AI-tools en de snelheid waarmee het resultaat opgeleverd werd, die echt indruk maakte.

Opzetten van TI is maatwerk

Een open deur, maar dat maakt het niet minder relevant, was dat het opzetten van TI een maatwerktraject is. Met name omdat men om erkenning te verkrijgen voor de toegevoegde waarde van TI, moet inspelen op specifieke behoeften van stakeholders. Mochten die specifieke behoeften er nog niet zijn, dan is het belangrijk om aan te sluiten op belangrijke investeringsbeslissingen en ervoor te zorgen dat TI inzichten kan aanleveren die de investeringsbesluiten beter maken.

Zo bleek bij het opzetten van TI binnen PayPal, het vertrouwen van de stakeholders winnen een belangrijke doelstelling van het team. De tips hierover spraken voor zich, maar ook hier geldt dat ze relevant zijn, zoals: goodwill opbouwen door wat extra’s te doen, of ongevraagd een bruikbaar inzicht delen; weten wat je stakeholders bezighoudt en de link zoeken met TI;  doen wat je belooft, ook al is dat in het begin, in de opbouwfase, niet altijd makkelijk. De ervaring bij SAP heeft geleerd dat impact maken tijd nodig heeft.

Het TI-maturity model dat PayPal hanteert, kan daarbij als een stappenplan dienen voor organisaties die met TI aan de slag willen.

Bronnen voor TI

Geert-Jan Waasdorp ziet TI-specialisten als data treasury hunters, die waardevolle arbeidsmarktinformatie ontsluiten. Data zijn inderdaad de basis van TI, maar ook de stakeholders en de collega’s binnen HR en recruitment hebben veel kennis en inzicht. Bij Amazon heeft men geleerd dat men dat vooral niet moet vergeten. Het is een gemiste kans als men die expertise niet benut. De kunst is wel om hun inzicht te vertalen naar input voor het TI-dashboard. Een goede relatie met de collega’s van recruitment is sowieso belangrijk. Een van de sprekers wees er fijntjes op dat recruitment TI om sourcing-ondersteuning vraagt zolang het goed gaat; ze neigen ertoe om TI te claimen als het slecht gaat …

Het identificeren van bruikbare openbare en betaalde bronnen is een van de uitdagingen bij TI. De presentatie van Indeed illustreerde weer eens dat er naast LinkedIn meerdere mondiaal actieve bedrijven veel actuele data hebben over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Interessant was ook het kijkje in de keuken bij HeadFirst Group. Daar waar de meeste TI- presentaties gericht waren op de doelgroep medewerkers, werd duidelijk dat HeadFirst Group grote stappen aan het zetten is op het gebied van ontsluiten van data over de inhuurmarkt. Het zou zomaar kunnen dat hun nieuwe platform Striive ook voor TI-teams in Nederland een belangrijke bron van informatie wordt.

Een van de eerste sprekers onderschreef dat een vliegende start niet mogelijk is zonder data. Dat leidt dan tot de vraag “make or buy”.  Gelukkig zijn er inmiddels aardig wat leveranciers die bedrijven daarbij kunnen ondersteunen en een aantal daarvan was ook sponsor van het congres.

In het begin ligt vaak de vraag voor of je investeert in een extern platform of dat je de stap zet om een eigen in-house dashboard te ontwikkelen. Daarbij is cruciaal of je de capaciteit en technologische hulpmiddelen ter beschikking hebt om informatie uit open en/of betaalde bronnen te verkrijgen en de verkregen gegevens te analyseren.

Een en ander zal mede samenhangen met de mate van volwassenheid binnen de organisatie op gebied van analytics en de mogelijkheid om mee te liften op deze expertise en tooling.

De liefhebbers van People Analytics kan ik nog wijzen op dit literatuuroverzicht.

Talent Intelligence staat niet op zichzelf

TI is nauw verbonden met een aantal andere aandachtsgebieden die bijdragen aan beter onderbouwde besluitvorming binnen organisaties, zoals Marketing Intelligence (MI), Business Intelligence (BI) en HR & People Analytics.

De termen “analytics”, en “intelligence” worden vaak door elkaar gebruikt, ze zijn echter niet synoniem.

Analytics gaat over het begrijpen van gegevens, het zoeken naar zinvolle patronen en inzichten ter ondersteuning van operationele besluitvorming, terwijl Intelligence zich richt op het verzamelen van informatie en op basis daarvan verschaffen van inzichten voor strategische besluitvorming.

MI heeft, net als TI, een naar buiten gerichte focus, maar specialiseert zich in het verzamelen en analyseren van externe gegevens met betrekking tot marketing en marktdynamiek. Het heeft tot doel inzicht te bieden in het competitieve landschap, markttrends en klantengedrag. MI kan profiteren van TI door externe trends op het gebied van personeel beter te begrijpen die van invloed kunnen zijn op marketingstrategieën. Bijvoorbeeld, weten welke specifieke vaardigheden beschikbaar zijn, kan van invloed zijn op productontwikkeling of marketingcampagnes.  

BI is een discipline die primair naar binnen kijkt en gegevens verzamelt uit verschillende interne bronnen binnen een organisatie. Het omvat gegevens over verkoop, marketing, financiën, operaties en meer om besluitvorming te ondersteunen en de algehele bedrijfsprestaties te verbeteren. De BI-analyses kunnen wijzen op een toenemende vraag die tot een vergroting van de productiecapaciteit zal leiden. TI kan dan aangeven of het benodigde personeel moeilijk of makkelijk zal zijn aan te trekken.

Het doel van HR- of People Analytics is om interne HR-processen en de inzet van medewerkers te optimaliseren. Deze analytics-specialisten richten zich dus vooral op gegevens over de interne organisatie, zoals demografische gegevens van werknemers, prestatiemaatstaven en tevredenheids- & betrokkenheidsonderzoeken. Zij verdiepen zich meer in de gedragsmatige aspecten van werk, en onthullen correlaties en patronen die waardevolle inzichten bieden in talentmanagement, betrokkenheid van werknemers en personeelsplanning. HR & People Analytics kijkt vaak naar historische gegevens en huidige interne processen. TI kan zich richten op toekomstgerichte prognoses van de talentenmarkt. Tezamen met TI draagt HR & People Analytics eraan bij om talentstrategieën verbonden aan de bedrijfsdoelstellingen beter af te stemmen op zowel interne als externe factoren.  

TI-verzelfstandiging of integratie in CI?

Met dit in gedachten zou je de vraag kunnen stellen of en in welke mate Talent Intelligence zich op lange termijn zal ontwikkelen tot een zelfstandig vakgebied. 

In deze tijd, waarin datagedreven kunnen werken steeds vaker een functie-eis is in allerlei typen vacatures, ligt het voor de hand dat organisaties tools en technieken willen inrichten en gebruiken om met data aan de slag te gaan. Die data kunnen dan inzichten verschaffen voor een betere besluitvorming. 

Het valt dan ook te verwachten dat Talent Intelligence teams nauw samenwerken met de eerder vernoemde specialisten en dat deze teams opgaan in zoiets als een corporate Intelligence Centre of Excellence, CoE. Dat zal nog wel even duren. Tot die tijd zou het zomaar kunnen zijn dat er volgend jaar weer een Talent Intelligence conferentie is. De meeste deelnemers kijken er volgens mij nu al naar uit, nu de sponsors nog …. De locatie in Hoofddorp was in ieder geval prima.