Professionals binden en boeien: zo werkt het midlance-model

“Onze 12 merken hebben in totaal zo’n 1000 vaste medewerkers, de meesten blijven heel lang bij ons”, vertelt Esther Scheffener, ceo van HR-bedrijf House of Talents. “Dat komt omdat bij ons de behoefte van onze experts voorop staat.”

House of Talents is een organisatie die interim-experts inzet bij opdrachtgevers. De holding bestaat uit 12 verschillende domeinen met daarbinnen nog elk zijn eigen expertises. Als een bedrijf een IT-expert nodig heeft, dan kan hij bijvoorbeeld terecht bij IT Infra Talents. Wie HR-deskundigen zoekt, kan die inschakelen via HR Talents. Scheffener: “Onze experts werken in diverse nichemarkten. Dat doen ze soms zelfstandig, soms versterken ze elkaar.”

Het bedrijf veranderde onlangs van naam, maar bestaat al bijna 30 jaar. In die tijd is het flink gegroeid, mede dankzij een laag verloop. Volgens de ceo is dat te danken aan het midlance-model. Hoe werkt dat?

Midlance-model

De interim-experts van House of Talents zijn geen freelancers en ook geen gedetacheerden, zegt Scheffener. Deze zogenaamde ‘midlancers’ bepalen zelf welke opdrachten ze aannemen en wanneer ze vakantie nemen. Hun salaris staat niet vast, maar verschilt per opdracht. De midlancer krijgt ongeveer 70% van het uurtarief, de overige 30% gaat naar House of Talents.

In ruil daarvoor krijgen de experts allerlei voordelen die een werknemer ook heeft, zoals bijscholing. Ze hoeven geen administratie te doen en geen opdrachten te werven, maar hebben wel vrije keuze in het werk wat ze aannemen. De businessmanager zoekt opdrachten die passen bij de behoeftes van de medewerker. Verder krijgen midlancers ook salaris als ze even geen opdracht hebben. Zij ontvangen dan nog steeds een bovenmodaal loon, maar dat is wel een stuk minder dan wanneer ze aan de slag zijn voor een opdrachtgever.

“We zorgen goed voor onze mensen, daarnaast willen we ze financieel stimuleren”, vertelt Scheffener. “Dat werkt, onze experts zitten nooit lang op een volgende opdracht te wachten. Dat past ook niet bij onze mensen, het zijn stuk voor stuk ondernemende types.”

Detachering en slechte kopieën

Op het eerste gezicht lijkt midlance op detachering, maar volgens Scheffener is dat echt iets anders. “Bij detachering kiest je werkgever waar jij aan de slag gaat, bij midlance bepaal jij dat zelf”, vertelt ze. “Wil jij als IT-specialist bijvoorbeeld aan de slag in de zorg? Dan zoekt je businessmanager geschikte opdrachten binnen die branche. Verder staat het salaris bij detachering meestal vast en bij ons verschilt het per opdracht.”

“Ons midlance-model is vaak slecht gekopieerd en misbruikt”, zegt ze. “Ik vermijd praten over geld omdat het succes van ons model niet draait om exacte bedragen, maar om de manier waarop wij onze experts centraal zetten en hen laten groeien in hun vakgebied en als mens. Natuurlijk willen we ook groeien door winst te maken, maar altijd met respect voor onze experts. Zij zijn het allerbelangrijkste, en groeien, dat doen we samen.”

Thuiskomen op het hoofdkantoor

Gemiddeld werken midlancers één tot drie jaar voor een opdrachtgever. In die periode zorgt House of Talents dat de experts zich verbonden blijven voelen met de organisatie. “In ons pand komen ze altijd thuis”, vertelt Scheffener. “Ze volgen hier opleidingen en ontwikkeltrajecten. Daarnaast komen onze midlancers hier samen voor meetings met elkaar en met klanten. Verder zorgen we voor teambuilding met bijvoorbeeld vrijdagmiddagborrels, workshops en sportactiviteiten.”

Het midlance-model is in 1995 ontwikkeld door het echtpaar Jaap Krol en Bertha Oosterhuis. Zij waren de oprichters van The Human Network, de oude naam van House of Talents. Dat bestond toen nog uit 24 ondernemingen met eigen expertises. Scheffener kwam zo’n 16 jaar geleden voor het eerst in aanraking met het bedrijf als opdrachtgever. 

“Interim-experts van toen nog TriamFloat (red. nu L&D Talents) vervingen mij tijdens mijn zwangerschapsverlof”, vertelt Scheffener. “Toen ik terugkwam, was ik verbluft over het resultaat. Ik was overbodig geworden! Gek genoeg had ik nog nooit van het bedrijf gehoord.”

Meer naamsbekendheid

Uit nieuwsgierigheid ging ze in gesprek met het bedrijf en ontdekte dat het onder The Human Network viel. Voor ze het wist, werkte ze zelf voor de organisatie en een paar jaar later volgde een management buy-out.

Ceo Scheffener streeft naar meer bekendheid van het merk. Mede daarom verkocht de directie het bedrijf drie jaar geleden aan investeerder World of Talents, waaronder ook strategische partner House of Talents België valt. “Zij waren al heel herkenbaar in de markt en daar wilden wij graag van leren”, vertelt ze. “Daarom heten we nu ook in Nederland House of Talents en hebben we de verschillende merken gebundeld in domeinen en expertises.”

Dat House of Talents voor zoveel verschillende markten werkt, maakt het bedrijf volgens Scheffener ‘recessie-proof’. “De economie is kwetsbaar, dat hebben we de afgelopen tientallen jaren wel gemerkt”, vertelt ze. “Zo werkten een aantal  van onze midlancers op Schiphol vlak voor corona. Dat was even spannend, maar dankzij onze aanpak was iedereen binnen no-time ergens anders aan de slag. Ook dat laat zien hoe ondernemend onze midlancers zijn.”

Meer weten over businessmodellen om zelfstandig professionals te binden en boeien? Lees ook:

• Zzp’ers binden en boeien: zo werkt het franchisemodel
• Freelancers binden en boeien is de taak van de manager: 4 tips uit de praktijk