Urgentie bracht Alliander tot Total Talent Management

Total Talent Management is een veelbesproken onderwerp in de recruitmentsector. Er wordt al jarenlang over gepraat, maar langzaamaan krijgt het steeds meer voet aan de grond in Nederland. De traditionele verdeling – waarbij recruiters werken om vacatures gevuld te krijgen, inkoop onderhandelt over contracten met externe leveranciers voor flexibele arbeid en HR zich bemoeit met interne personeelszaken – werkt steeds minder efficiënt.

En nu de krapte op de arbeidsmarkt groter wordt, steeds meer werk op projectmatige basis gedaan wordt en recruiters minder reacties op hun standaard vacature op jobboards krijgen, is een nieuwe aanpak nodig. Total Talent Management brengt daarin uitkomst, zo blijkt ook uit de business case van Alliander.

Total Talent Management uit urgentie

Total Talent Management kreeg grip op Alliander vanuit een gevoel van urgentie, vertelt Maurice Cloosterman, Categorie manager professional services bij Alliander: “De pagina’s in de kranten staan vol over de energietransitie en wij merken vooral een personeelstekort in technische beroepen. Dat vroeg om een andere aanpak.”

Cloosterman vertelt hoe Roeland van Laer, voormalig hoofd recruitment bij Alliander, altijd zijn kinderen als voorbeeld neemt voor de verandering op de arbeidsmarkt op gebied van recruitment. “Die riepen altijd: ‘ik ga geen 40 uur werken. Ik ga liever drie dagen ergens aan de bak, een dag in de kroeg en een dag vrijwilligerswerk doen’. Dat bracht hem op de gedachte: de manier waarop wij het bij Alliander hebben georganiseerd, past dat ook al bij mijn kinderen?” Dat deed recruitment bij Alliander op dat moment niet. Zo was de werving van vast en flex volledig van elkaar gescheiden. “Vanuit dat perspectief zijn we met meerdere stakeholders binnen Alliander opgetrokken om te onderzoeken hoe we dat konden verbeteren.”

Dat is niet een gemakkelijke opdracht. In veel grote organisaties zijn vast en flex ondergebracht in verschillende departementen, of ligt het inhuurproces bij de inkooporganisatie. Het voordeel voor Cloosterman was dat, toen hij bij Alliander begon, dit al bij HR was ondergebracht. “Nog belangrijker was dat we de business-onderdelen in dat plan zouden betrekken. Het is makkelijk om vanuit onze ivoren toren – de staforganisatie – allerlei plannen te bedenken, maar ook de uitvoeringsorganisaties krijgen hier veel mee te maken.”

Wat betekent Total Talent Management bij Alliander?

Alleen wat Total Talent Management precies inhoudt, is al een hele discussie op zich. Voor elke organisatie is het begrip TTM verschillend, maar onder TTM verstaat Alliander dat zowel vast als flex bij HR is ondergebracht en dat de manager recruitment verantwoordelijk is voor in-, door- en uitstroom. Learning and development valt ook onder deze verantwoordelijkheid. Al deze aspecten vallen dus onder de aansturing vanuit HR.

Maar als het aan Cloosterman ligt, kan TTM nog verder reiken dan dat: “Ik zou graag TTM verder oprekken. Hoe ga je met je Statement of Work bezig? Hoe benader je de taken die je outsourcet, zoals je catering of je schoonmaak? Alliander besteedt heel veel werk uit aan onderaannemers, dat raakt ook driekwart van het personeelsbestand. Dat is nog ver buiten de scope van onze HR-organisatie en die stap zou ik nog graag willen maken.”

Total Talent Management en interne mobiliteit

Alliander kent een ‘honkvast’ personeelsbestand, erkent Cloosterman. In een analyse van enkele jaren geleden lag het gemiddelde aantal dienstjaren op 27 jaar. Desondanks is het onderwerp interne mobiliteit relevant. Voor de uitvoerende functies is het doorgroeien iets wat organisch gebeurt: “een monteur begint als Monteur A, die zo door kan groeien tot Monteur B, C, Engineer, enzovoorts.” Bij de staffuncties ligt dat anders: er moet eerst een interne vacature geplaatst worden waarop men moet reageren voordat iemand binnen de organisatie kan verschuiven.

Als het aan Cloosterman ligt, kan dat anders. Ook met het oog op werk op opdrachtbasis: “Ik zou graag een ‘interne marktplaats’ willen realiseren, waar je als organisatie opdrachten kunt aanbieden.” Hij gebruikt altijd het voorbeeld van de fotograaf: “Regelmatig huren we deze fotografen in om een foto te maken van een nieuw team of een nieuw project, of iets dergelijks. Maar in een organisatie van 8000 mensen zal er ongetwijfeld een collega zijn die het leuk vindt om foto’s te maken: geef die persoon een VVV-bon en je hebt een win-win voor alle partijen.”

Total Talent Management Awards!
ZiPconomy is een van de initiatiefnemers van de nieuwe Total Talent Management Award die in maart voor het eerst wordt uitgereikt. Deze prijzen zijn bedoeld voor het “inspireren en aanjagen van innovatie en professionaliteit binnen het werkveld van Total Talent Management (/Workforce/Acquisition)”. Zowel organisaties als dienstverleners worden van harte uitgenodigd om mee te doen. Zie voor meer informatie deze pagina.

Uitdagingen bij TTM

Ook de MSP van Alliander is geïntegreerd binnen hun TTM-aanpak. Binnen de vier doelgroepteams binnen de recruitmentafdeling (management en staf, IT-functies, techniek binnen en techniek buiten) zijn de recruiters van de MSP Staffing in elk van die doelgroepenteams geïntegreerd. “Daardoor zijn zij niet een apart eilandje binnen de organisatie.”

De grootste uitdaging binnen Total Talent het afgelopen jaar was in de ogen van Cloosterman vooral financieel van aard. “Zoals bij veel corporates, krijg je als manager een potje voor vast, een potje voor flex en eventueel een potje voor uitbesteed werk.” Daardoor wordt de keuze vaak gestuurd door financiële argumenten, legt hij uit. “Als je zegt: ‘ik ga dit jaar 10 man aannemen’ is die keuze niet gemaakt vanwege het tekort aan arbeidskrachten in een bepaalde sector of doelgroep, maar vanwege hoeveel geld je in dat ene potje krijgt. Ik denk dat het beter werkt als managers een zak met geld krijgen, ongeacht waar ze het aan uitgeven.”

Statement of Work

Hoe onderscheid je projecten die lijken op inhuur, maar het in feite niet zijn? Hoe kwalificeer je de projecten op een juiste manier onder de vlag van Total Talent? “Dat is inderdaad een heel lastige opgave”, geeft Cloosterman toe. “Total Talent wordt op een gegeven moment zo’n containerbegrip natuurlijk.” Een Statement of Work opstellen is daarom niet eenvoudig. “Voor je het weet komt alles wat een ‘mens-component’ heeft in het bakje van Cloosterman terecht.”

Omdat Alliander veel met onderaannemers werkt, kunnen zij eenvoudig voor een vaste prijs een bepaalde prestatie afspreken met een onderaannemer. Daarnaast moeten organisaties goed kijken welke processen zich lenen voor Total Talent Management: “Je ziet een ontwikkeling dat MSP’s steeds meer werken met een Statement of Work, maar in alle eerlijkheid denk ik dat MSP’s recruitment op boardroom-niveau niet even goed kunnen faciliteren. Daar komt toch een bepaalde bedrijfsmatige hiërarchie bij kijken, waardoor je zoiets niet makkelijk kan uitbesteden.”

Een goede kwalificatie voor Alliander of iemand onder de Total Talent vlag komt, is of de persoon op het Alliander IT-systeem moet kunnen. “Als dat het geval is, dan moet iemand eerst toegevoegd worden in het personeelsbestand, voordat ze kunnen inloggen.”

Beginnen met Total Talent Management

Wat is de eerste stap voor organisaties om ook te beginnen met Total Talent Management? “De eerste vraag moet zijn: welk probleem denk ik hiermee op te lossen?” stelt Cloosterman. De tweede stap is dat je ambassadeurs naast je hebt om Total Talent Management te introduceren. “Zorg ervoor dat dit balletje niet alleen begint te rollen vanuit je rol als inkoper of HR. Meerdere disciplines moeten bij elkaar komen om dit project aan te gaan.”

Bekijk de hele aflevering van ZiPtalk over Total Talent Management op YouTube. Of beluister het via Spotify.