Dit zijn de 6 genomineerden voor de allereerste Total Talent Management Awards

Aquafin, Booking, Fairphone, ING, UCB en Vitalis Zorggroep. Dat zijn de kanshebbers op de allereerste Total Talent Management Awards in de geschiedenis, die 21 maart worden uitgereikt. Wat maakt hun aanpak precies zo goed?

‘Total Talent Management’ is een begrip dat sterk in opkomst is in het bedrijfsleven en bij veel overheden. Een meer integrale aanpak van vast en flex, en in-, door- en uitstroom, binnen en buiten de grenzen, kan op steeds meer belangstelling rekenen.

Een evenement was er al voor (op 21 maart vindt er de derde editie van plaats, in Breda), maar een heuse Award nog niet. Daar komt dit jaar verandering in, met de allereerste prijzen die in dit vakgebied worden uitgereikt. En 6 organisaties behoren momenteel nog tot de kanshebbers. Wat hebben zij zoal gedaan, dat ze tot de finale zijn gekomen? We lopen ze af, in alfabetische volgorde.

1. Aquafin: samen opleiden

Bij de inzending van het Vlaamse waterbedrijf Aquafin viel de jury vooral op hoe je zogeheten Statement of Work-partijen kunt integreren in je organisatie, door bijvoorbeeld een samenwerkingscharter te tekenen en een gezamenlijke opleidingsacademie op te zetten. ‘In co-creatie naar verbindend samenwerken met partners’, heet de inzending dan ook. ‘Technische partners zijn voor ons van groot belang. Maar de samenwerking met deze partners verliep in het verleden niet altijd even vlot en hartelijk’, aldus inzender Ineke van Severen.

Met het nieuwe samenwerkingstraject en de gezamenlijke opleidingen creëren we gedeeld eigenaarschap.

Via een gezamenlijk project, inclusief kick-offevent voor leidinggevenden en brainstormmiddag met maar liefst 26 studiebureaus, die voor Aquafin opdrachten aannemen, kwam een nieuw samenwerkingsmodel tot stand: een charter met 7 gezamenlijk gedragen ‘ankerpunten’. ‘Daarnaast wordt de Aquafin Academie, ons intern opleidingsprogramma voor nieuwe collega’s, omgevormd tot een gezamenlijke academie waarbij we samen met de studiebureaus opleidingen verder vormgeven. Met het nieuwe samenwerkingstraject en de gezamenlijke opleidingen, creëren we gedeeld eigenaarschap en stimuleren we kennisdeling.’

‘Fijn initiatief, er is geen enkele opdrachtgever die op zo’n geïntegreerde manier omgaat met zijn leveranciers’, tekende een van de deelnemers aan de brainstormmiddag op. Later dit jaar start nu bijvoorbeeld de gezamenlijke kennisacademie, ‘waarbij we samen met onze studiebureaus technische opleidingen vormgeven en volgen, zodat we relevante kennis kunnen delen en een gemeenschappelijke taal creëren. Er is engagement vanuit de sector dat alle projectleiders die voor Aquafin werken tegen midden 2026 een certificaat zullen behalen’, aldus Van Severen.

Een goede samenwerking met technische partners is essentieel om samen succesvolle projecten te kunnen blijven realiseren.

Ze denkt dat dit helpt een ‘hartelijk partnership met studiebureaus’ te onderhouden. ‘Een goede samenwerking met technische partners is namelijk essentieel om gezamenlijk succesvolle projecten te kunnen blijven realiseren, vandaag én morgen, en om de uitdagingen van de toekomst met vertrouwen tegemoet te gaan. Verbindend samenwerken gaat over verantwoordelijkheid geven en nemen, over gelijkwaardigheid, over elkaar vertrouwen en inspireren, over oog hebben voor vreugde, het welzijn en de ontwikkeling van elk projectteamlid.’

2. Booking.com: Gigs-programma

Bij Booking.com werken ze voor hun content veel met freelancers: vertalers, maar ook tekstschrijvers en videografen. Hoe daar een handig systeem voor op poten te zetten, dat niet alleen talent vindt als het nodig is, maar ook voor toekomstige behoeften een antwoord is? Het e-commercebedrijf vond de oplossing in een aparte ‘talent-community‘, ontwikkeld door Randstad Sourceright, die gebruikmaakt van de zogeheten Twago-technologie.

‘Het toegangspunt is een landingspagina die is ontworpen met behulp van de kaders en stijl van onze employer value proposition‘, aldus Becca Sil, ‘head of contingent workforce’ bij Booking.com en indiener van de case. ‘De landingspagina kan afzonderlijk worden gebruikt en gedeeld met individuen, maar wordt ook doorverwezen naar onze externe carrièresite, zodat toekomstig talent kan nadenken over hoe ze met ons in contact willen komen. We hebben ook samengewerkt met onze payroller CXC om een gestroomlijnd proces voor de freelancers te creëren en tegelijkertijd een laag van bescherming voor ons.’

Deze oplossing bracht ons van ongeveer 500 facturen per maand naar slechts 1.

Belangrijke innovatie is ook een zogeheten self-bill proces om de hoeveelheid administratief werk voor de freelancers te minimaliseren. ‘Dat bracht ons van ongeveer 500 facturen per maand naar slechts 1’, aldus Sil, die zegt op basis van ‘het succes dat we tot nu toe hebben gezien, het direct sourcen ook te willen uitbreiden en uit te rollen over ons bredere Gigs-programma, wat betekent dat alle mogelijkheden om met Booking.com te werken straks beschikbaar zullen zijn via ons carrièreportaal.’

De nieuwe aanpak geeft talent op de markt ‘de kans om de verschillende functies die beschikbaar zijn binnen Booking.com te zien, afgestemd op de manier waarop zij zelf willen werken, terwijl die ervaring tegelijk volledig representatief is voor ons merk’, aldus Sil. Een mooie integratie van het direct sourcen van zzp’ers enerzijds en vaste werving anderzijds, concludeert de jury dan ook.

3. Deel & Fairphone: internationaal samenwerken

Het in Nederland begonnen Fairphone telt inmiddels zo’n 150 toegewijde medewerkers van maar liefst 27 verschillende nationaliteiten, verspreid van Italië tot Taiwan. Hoe kun je dan iedereen gelijke kansen en eerlijke arbeidsvoorwaarden bieden? Het telefoonmerk met een sterke nadruk op eerlijkheid en duurzaamheid heeft dit aangepakt door samen te werken met Deel, een alles-in-één HR- en payroll platform dat via een zogeheten Employer of Record (EOR)-oplossing wereldwijde teams ondersteunt.

Fairphone werkt over de hele wereld met arbeidsvoorwaarden vergelijkbaar met die in Amsterdam

Als EOR huurt Deel medewerkers in en betaalt hen om diensten te verlenen aan Fairphone. Hierdoor kan het bedrijf samenwerken met wereldwijd talent, voldoen aan verschillende wetgevingen en gelijke voordelen voor alle medewerkers waarborgen, vergelijkbaar met die van hun collega’s van het hoofdkantoor in Amsterdam.

‘De samenwerking met Deel sluit perfect aan bij de waarden van Fairphone en biedt gelijke kansen voor alle medewerkers, ongeacht hun locatie’, aldus Lisanne Sanders, marketingmanager Benelux van Deel en inzender van de case. Een mooi voorbeeld van Human Cloud, aldus de jury: mensen op afstand toch maximaal geïntegreerd laten (samen)werken met het team vaste medewerkers, zodat internationale groei mogelijk wordt.

De deal met Deel biedt gelijke kansen voor alle medewerkers van Fairphone, ongeacht hun locatie.

De oplossing heeft daarnaast impact gehad door administratieve lasten voor de People-afdeling van Fairphone te verminderen, aldus Sanders. ‘Daardoor kunnen zij zich richten op strategische taken in plaats van handmatige controles van loonadministratie, onkostenclaims, vakantiedagen en andere administratieve taken. Dit heeft niet alleen de productiviteit verhoogd, maar ook het vertrouwen in het gehele proces versterkt. Daarnaast draagt dit bij aan tevredenheid onder internationale medewerkers, waardoor de missie van Fairphone op het gebied van eerlijkheid en duurzaamheid wordt versterkt.

4. ING: 5 B-wegen naar talent

Hoe digitaal de wereld ook is, het zijn de mensen die het grote verschil maken, daar zijn ze bij ING van overtuigd. Daarom werkte de bank het afgelopen jaar aan een zogeheten Total Talent Approach, met daarin 5 B’s (foto boven): Build (Investeren in leren en ontwikkelen, bij- en omscholen), Bridge (Interne mobiliteit. Mensen helpen horizontaal of verticaal te groeien binnen ING), Buy (Interne medewerkers, vast), Borrow (Externe medewerkers, flex) en Beyond (Externe mobiliteit). Een ‘nieuwe manier van denken over hoe we bij ING talent aantrekken en behouden, ongeacht het type dienstverband’, noemt indiener Saskia Souverijn het.

Zo’n ‘totale visie op Build, Bridge, Buy, Borrow en Beyond is de toekomst’, zegt ze. Met de nieuwe ‘TTA Decision Tool’, die ING heeft geïntroduceerd, ziet een manager snel welke oplossingen het best aansluiten op zijn vraag. ‘De tool toont de slagingskans om geschikte kandidaten te vinden en de gemiddelde tarieven op de Nederlandse markt. De decision tool staat in contact met het ATS- en VMS-systeem, recruiters en ons intranet, voor meer informatie. Zo stimuleert de tool bewustwording van de kansen en uitdagingen in de dynamische arbeidsmarkt en van de ontwikkelmogelijkheden binnen ING.’

Een totale visie op Build, Bridge, Buy, Borrow en Beyond is de toekomst.

De wens om meer holistisch naar talent te kijken, komt voort uit de situatie waarbij het voor managers de ‘gewoonte’ is om bij capaciteitsbehoefte vrijwel direct de stap naar ‘buiten’ te maken, vertelt Souverijn. ‘In de context van een krappe arbeidsmarkt, een steeds veranderende organisatie, de wens om talent te behouden en te ontwikkelen naar een toekomstbestendige workforce, ontstond de urgentie voor de ontwikkeling van een totale visie op talent.’ Het was al met al een omvangrijke operatie, zegt ze, wat onderstaand schema ook wel laat zien. Maar ‘zo ontstaat wel samenhang van HR-dienstverlening met grote impact op de hele organisatie.’

Het gedeelde doel is nu ‘de meest aantrekkelijke werkgever te zijn, ongeacht contractvorm’. Souverijn: ‘In de toekomst laden we dit nog verder door ondersteunende HR-initiatieven te koppelen aan de 5B’s. Een data-dashboard zorgt voor inzicht in impact en effectiviteit zowel voor de organisatie als het individu. De Total Talent Approach is bovendien schaalbaar en heeft de potentie om in meerdere landen uitgerold te worden.’

5. UCB & Randstad Sourceright: 1 totaaloplossing

‘Een nieuwe standaard in talent acquisition’. Zo noemt Luc De Bolle (Randstad Sourceright) de aanpak die hij mede mocht vormgeven bij de Belgische biofarma-multinational UCB. Waar eerst nog zowel een MSP- (voor flex) als een RPO-oplossing (voor vast) in huis waren, is er nu één geïntegreerde ‘samenhangende totaaloplossing voor talent’, vertelt hij. ‘Deze overstap vereenvoudigde niet alleen het managementproces, maar creëerde ook een naadloze ervaring voor zowel de organisatie als haar talentenpool.’

De cijfers van de case zijn indrukwekkend. UCB heeft wereldwijd zo’n 1.150 krachten aan het werk, via ruim 160 bureaus. Het wereldwijde RPO-programma bestrijkt meer dan 25 landen. Gemiddeld zijn er jaarlijks meer dan 1.750 per jaar aanwervingen.

Gemiddeld telt UCB jaarlijks meer dan 1.750 per jaar aanwervingen.

Dat samenbrengen in één aanpak ‘maakt ons erg trots’, aldus De Bolle. ‘Tijdens het helpen ontwerpen, implementeren en uitrollen van deze complexe, wereldwijde oplossing is onze relatie met onze klant opgebloeid. We hebben samen uitdagingen overwonnen, moeilijke situaties doorstaan en gedeeld in het succes dat het programma nu jaar na jaar oplevert. Onze directe belanghebbenden bij UCB en de hogere leidinggevenden binnen de organisatie wijzen allemaal op het prachtige partnerschap dat we hebben gecreëerd.’ Wat ook de jury herkent: ‘Een mooi voorbeeld van Total Talent Acquisition’, concluderen zij.

6. Vitalis: met z’n zessen de krapte te lijf

Weer een heel andere aanpak kwam binnen via de inzending van Vitalis Woonzorggroep, Archipel, Lunet, Stroomz, SWZ, St. Annaklooster en MyTalentBoard, die draait om het initiatief van een een groep bestuurders en HR-managers in zorg en welzijn in Zuidoost-Brabant, die het initiatief hebben genomen om gezamenlijk de grote uitdagingen op de arbeidsmarkt aan te pakken. Dit deden ze met twee projecten onder de noemers: Samen Slimmer Aantrekken en Samen Slimmer Ontwikkelen. Idee is om niet alleen samen op te trekken qua profilering richting de arbeidsmarkt, maar ook samen ontwikkelmogelijkheden te bieden.

Idee is om niet alleen samen op te trekken qua profilering richting de arbeidsmarkt, maar ook samen ontwikkelmogelijkheden te bieden.

En dat dan allemaal ondersteund met technologie, aldus Johan Bertens, die namens MyTalentBoard de case indiende. Daarbij ging het er onder meer om ‘intrinsieke skills en motivatie van kandidaten te meten, en een ‘talentenpaspoort’ te faciliteren, dat een gezamenlijke werkenbij-omgeving combineert met een hybride leeromgeving en een skillspaspoort’, stelt Bertens. Een mooi voorbeeld van interne mobiliteit, opleiden, goed opdrachtgeverschap, en via de Regiopool ook nog eens van ‘meervoudig werkgeverschap’, aldus de jury.

6 nominaties, 6 presentaties

Al met al 6 mooie nominaties, aldus Mark van Assema, 1 van de 7 leden van de vakjury. Al moet hij ook opmerken dat het aantal en vooral de kwaliteit van de inschrijvingen voor de innovatie-case ‘in de breedte’ niet overhield, en dat de jury daarom heeft besloten om daar geen nominaties voor te geven, ook omdat ‘onderbouwing met een concreet voorbeeld ontbrak’, aldus Van Assema. Maar de bovenste 6 nominaties worden dus alle 6 uitgenodigd om op 6 maart hun case voor de jury te komen presenteren. Waarna het grote wachten begint, tot 21 maart, als tijdens de Total Talent Summit in Breda de prijs wordt uitgereikt…