ING vangt alle talentroutes in één model

Het is niet de eerste keer dat ING op HR-gebied voor de troepen uitloopt. Als eerste bank omarmde ze agile als een nieuwe manier van werken. De opdeling in tribes, chapters en squads maakte een plattere organisatiestructuur mogelijk.

Ditmaal zit de omwenteling in de zoektocht naar talent, en hoe die zoektocht óók gaat over het behoud en het ontwikkelen daarvan. Arriette Kat, expert lead HR talent, en Saskia Souverijn, expert lead branding & engagement, ontwikkelden vanuit HR een nieuwe holistische benadering.

De Total Talent Approach volgens de 5 B’s van ING is een van de genomineerden voor de Total Talent Management Award dit jaar. Arriette Kat, expert lead HR talent, en Saskia Souverijn, expert lead branding & engagement, ontwikkelden vanuit HR een nieuwe holistische benadering. Holistisch houdt bij ING in dat het gaat om het vinden en binden van alle benodigde skills voor de organisatie, niet om specifieke contractvormen.

Doorbreken van patronen

Het concept Total Talent Management zingt rond in de HR-wereld. Uitgangspunt is een geïntegreerd recruitment- en personeelsbeleid, ongeacht de contractvorm. Maar de praktijk is weerbarstig. Vast en flex zijn vaak nog twee gescheiden werelden. HR regelt de medewerkers in loondienst. Inkoop is er voor de zzp’ers. Bij veel organisaties voelen vaste medewerkers zich meer welkom en hebben ze meer ontwikkelmogelijkheden dan freelancers of uitzendkrachten.

Vooral in grotere organisaties ontstaan dit soort ingesleten patronen. Volgens Kat is dat ook wel begrijpelijk. “Bij capaciteitsbehoefte is de eerste neiging om een zzp’er in te huren. Want er is nú iemand nodig en er is geen tijd voor inwerken of extra trainingen. Nog zo’n standaardgedachte: wie boventallig is, gaat naar buiten.” Bij Total Talent Management is de kunst deze patronen te doorbreken, zegt ze.

Eén workforce

De aanleiding voor het ontwikkelen van een nieuw model was ING’s business besluit om recruitment voor vast en flex personeel uit te besteden, vervolgt Kat. “Eerst hebben we gezorgd dat het recruitmentproces voor medewerkers in vaste dienst goed stond met de inrichting van de RPO. Vervolgens zijn we goed gaan nadenken over flex.”

“Tegen de achtergrond van de krappe arbeidsmarkt en een steeds veranderende organisatie voelden we  nog meer de urgentie om de workforce toekomstbestendiger te maken. Daarvoor moet je talent vanuit een holistische gedachte benaderen. We zeggen niet dat vast en flex hetzelfde is, maar we benaderen het wel als één workforce.”

Kat: “De grote vraag is hoe je die benadering naar de organisatie positioneert. Naar die managers die hun teams gaan inrichten voor de toekomst. Zij staan voor de keuzes. Ga je iemand inhuren? Ga je een medewerker uit je team die eager is om te leren reskillen? Of neem je een tijdelijk iemand aan? Heb je daarvoor een vast budget? We wilden al deze vraagstukken in één model combineren. Dat is onze Total Talent Approach (TTA) geworden.”

Wat houdt TTA in?

ING werkt met een zogeheten 5 B’s-Model. Aan de drie klassieke B’s (build, buy, borrow) zijn er twee toegevoegd, legt Souverijn uit: bridge van interne mobiliteit en beyond van externe mobiliteit. “Wij hadden al heel veel mooie programma’s binnen ING voor medewerkers die horizontaal of verticaal willen groeien. Dit was een gelegenheid om de hieraan gelieerde bestaande programma’s ook te koppelen.”

Als een team weet welke vaardigheden nodig zijn, kan het gericht zoeken langs deze vijf routes. Dat helpt de hiring managers verder te denken en te kijken, voorbij de grenzen van hun eigen netwerk.

Gebruikers faciliteren in verandering

Nadat de business case er lag, diende een volgende uitdaging zich aan. Souverijn: “Hoe zorg je dat het programma omarmd wordt door de organisatie? Hoe zorg je dat er ook mee gewerkt wordt?”

De ontwikkeling van een integrale visie op talent, betekent morrelen aan ingesleten patronen. En dat is altijd lastig, weet ze. “Medewerkers meenemen begint met een heldere uitleg waarom deze verandering nodig is. Vervolgens wil je de gebruikers faciliteren in die verandering. Daarvoor moesten we eerst goed inzicht krijgen in de bestaande recruitment- en inhuurprocessen.”

Kat: “We hebben dialoogsessies gehouden over de hele talentroute. Eerst hebben we bij grootgebruikers van flex uitgevraagd hoe zij bij inhuur te werk gingen. Op basis van die antwoorden zijn dialoogsessies met betrokkenen gehouden. Daar zaten ook voor ons best lastige vragen tussen.”

Twijfels over outsourcen flex recruitment 

“Sommige managers hadden twijfels bij het outsourcen van flex recruitment”, zegt Kat. “Ze vonden het prettig werken met een vast aanspreekpunt. De functieprofielen van ons zijn heel ‘hoog over’, vertelde een manager bijvoorbeeld, maar Piet van bureau X weet precies wat we nodig hebben. Gaan die nieuwe bureaus dat wel begrijpen?”

Om managers te faciliteren, hebben we een decision tool ontwikkeld, vertelt Souverijn. “Die leidt ze door een bewustwordingsproces en zorgt dat de manager altijd alle sourcing-mogelijkheden meeneemt in zijn overwegingen. Bij vragen verwijst de tool naar mogelijke oplossingen, waar je naartoe kunt bellen of waar je meer kunt lezen.”

Met de “TTA Decision Tool” ziet een manager snel welke oplossingen het best aansluiten op zijn capaciteitsbehoefte. De tool toont de slagingskans (gemiddelde wervingsduur) om geschikte kandidaten te vinden als vaste of als flexmedewerker.  Daarnaast zit er een koppeling naar benchmarktarieven op de Nederlandse markt voor de recruiter. De tool staat in contact met het recruitmentsysteem, recruiters en het intranet, voor meer informatie.”

“In de tool hebben we de 5 B’s ook weer geladen”, zegt Souverijn. “De kansen en ontwikkelmogelijkheden komen automatisch voorbij. Een optie om boventalligen in te zetten voor zowel vast als flex is toegevoegd. Zo stimuleren we managers om zo breed mogelijk te kijken.”

Talentenpools open voor zzp’ers

Ook aan kandidaatzijde is er het nodige toegevoegd. Op de nieuwe (korte) opdrachten-site kunnen zzp’ers zich inschrijven bij een van de acht talentenpools. Op de carrièresite is een direct sourcing-link geopend voor externe belangstellenden met individuele opdrachten of job profiles. Er kan al heel veel binnen ING op het gebied van leren en ontwikkelen. Maar dat is nu duidelijker neergezet; de leer- en ontwikkelmogelijkheden zijn gekoppeld aan talent journeys en job skills.

Souverijn: “Zo ontstaat er een steeds duidelijker beeld van een totaalaanbod, waar niet alleen die hiring manager over moet nadenken, maar ook die medewerker veel meer gaat ervaren wat er mogelijk is aan bridgen, leren en ontwikkelen. We kijken uit naar de effecten van dit model.”

Lees ook over de winnaar en genomineerden van de Total Talent Award:

• Met skillsgerichte werving komen ook talenten buiten de de zorg in het vizier
• Waterzuiveringsbedrijf Aquafin implementeert innovatief project voor verbindende samenwerking met partners
• Het Vlaamse Aquafin wint de eerste Total Talent Award