‘Van deeltijd naar fulltime? Dat lost krapte op arbeidsmarkt niet op’

Met het steeds krapper worden van de arbeidsmarkt wordt vol verwachting gekeken naar onbenut arbeidspotentieel, kortgezegd werkuren die nu, om tal van redenen, aan de arbeidsmarkt zijn onttrokken en die mogelijkerwijs wel kunnen worden ingezet. Zo neemt de druk op het meer uren werken van deeltijdwerkers gaandeweg toe. Het zou immers een probaat middel kunnen zijn om de gaten op te vullen. Maar zo eenvoudig is dat nog niet. 

In een recent gepubliceerd artikel onderzoeken diverse experts aan de hand van twee grote datasets de (on)mogelijkheden van dit onbenut arbeidspotentieel.  Daarbij maken ze onderscheid tussen twee ‘soorten’ arbeidspotentieel: kwantitatief en kwalitatief. Bij kwantitatieve onderbenutting gaat het om minder dan 36 uur per werken – in deeltijd dus. In het geval van kwalitatieve onderbenutting is er sprake van een mismatch. Hun werk sluit dan niet helemaal aan bij hun opgedane kennis, expertise en vaardigheden, zegt een van de auteurs, Ronald Dekker tegenover ZiPconomy. Volgens Dekker, arbeidsmarktonderzoeker bij TNO, gaat het bij die laatste categorie om mensen die bijvoorbeeld wel 40 uur per week werken, maar die misschien, gezien hun profiel, niet heel nuttig werk doen. En dan spreek je dus van onderbenutting. 

• Lees ook dit artikel: volgens ABN AMRO belemmert arbeidstekort de economische groei

Geen simpele rekensom

En dat is een belangrijke waarneming, omdat er mogelijk iets te halen valt. Zeker als de op het eerste gezicht simpele rekensom niet het gewenste effect sorteert: dat als deeltijdwerkers meer uren maken het tekort op de arbeidsmarkt wordt opgevuld. In de praktijk zien we vaak iets anders, legt Dekker uit. “Er zijn inderdaad wel mensen die meer uren zouden willen werken. Iets dat in de praktijk niet altijd lukt. Denk bijvoorbeeld aan (mantel)zorgtaken.” `Ter illustratie: slechts 30% van de mensen die meer wil werken, werkt een jaar later ook daadwerkelijk meer uren. Aan de andere kant zijn er ook steeds meer mensen die bewust kiezen voor parttime-werk en ook niet meer anders zouden willen.  “Die willen een gezonde privé-werkbalans. En als je eenmaal een goede kwaliteit van leven hebt, bevalt dat wel. Dan is geld niet meer de hoofdmoot en zullen financiële prikkels jou niet bewegen. Zo heffen beide groepen werknemers elkaar qua uren als het ware op.” 

Het gemiddelde aantal uren dat iemand per week werkt, daalt al zestig jaar. Dat dit nog zal veranderen – zeker nu ook de jongste generatie op de arbeidsmarkt vloeit- is niet erg aannemelijk, zegt Dekker. En dus zul je naar andere manieren moeten kijken om de krapte op de arbeidsmarkt wat te verzachten. Dus niet alleen naar de cijfers, zoals het CBS vaak doet, maar ook naar de kwaliteit van werk. Hoe het binnen organisaties is georganiseerd bijvoorbeeld. Het effect ervan op de arbeidsmarktproblematiek wordt een beetje onderschat.” Zo geeft 30 procent van de werkenden aan dat hun competenties niet voldoende worden benut. “Daar zit wel echt ruimte voor verbetering waarbij een bepalende rol is weggelegd voor werkgevers,” aldus Dekker. 

Een werkgever moet vooral met zijn tijd meegaan. Dat betekent innovatief denken. “Zorg ervoor dat de werknemer, die je immers graag wilt behouden en het liefst voor hetzelfde aantal uren of meer, zichzelf kan ontwikkelen door middel van cursussen en bijscholing. Een leven lang leren is het adagium. En als je dat doet, kun je diezelfde werknemer ook complexere taken toebedelen.” Tel uit je winst, dus. 

En iemand die niet aan betaald werk doet, kan ook van nut zijn voor de maatschappij en waarde toevoegen, benadrukt Dekker. “Bijvoorbeeld door te zorgen voor huisgenoten. Dat hoeft ook niet per se voor kinderen te zijn, of via mantelzorg. Maar er gebeurt heel veel nuttig werk in en rond huishoudens.” De moraal van het verhaal: niet iedereen die betaald werk doet, zit qua nut voor de maatschappij ook echt op zijn plek. 

Uitgelezen kans uitzenders?

Dit alles biedt een uitgelezen kans voor uitzender en detacheerders, zou je zeggen. Zij kunnen immers heel gepast de gaten in de kwalitatieve mismatches opvullen. Dekker: “Dit soort bedrijven kunnen inderdaad in dit gat springen door meer mensen te matchen op basis van hun competenties en hun ontwikkelpotentieel. En ook door zelf innovatief te zijn: niet trouwhartig op zoek gaan naar wat de opdrachtgevende partij precies zoekt, maar een voorstel te doen dat misschien niet zo voor de hand ligt gezien het opgestelde profiel.”

Daartegenover staat dat het werkgevers ook gemakzuchtig kan maken, vindt Dekker. “Ze besteden het soms al dertig jaar uit. Uitzenders en detacheerders stellen werkgevers in staat om zelf niet strategisch na te denken. Heel fijn voor die bedrijven natuurlijk, maar voor de werkgevers op de wat langere termijn niet zo. Ik zou eigenlijk willen dat werkgevers ook meer nadenken over de toekomst van hun onderneming en hoe ze hun werknemers daarin zien.”