Dit zijn de arbeidsmarkttrends waar grote leiders zich druk over maken

De internationale HR- en inhuurspecialist Harvey Nash doet al meer dan 25 jaar onderzoek naar ontwikkelingen in de wereldwijde inhuurmarkt op basis van enquêtes onder leiders. “Ook dit jaar hebben meer dan 2000 CTO’s en CEO’s in 86 landen bevraagd”, vertelt Sarah Goossens, Business Unit Director bij Harvey Nash. “Uit dit onderzoek kwamen interessante trends naar voren die we graag delen.”

Tijdens de Werf& en ZiPconomy webinarweek presenteerde zij samen met Frederieke Schmidt Crans de resultaten van hun Digital Leadership Report en de Pulse Survey. Schmidt Crans is interim-directeur bij Harvey Nash Nederland voor de merken Harvey Nash, Spinks en Flexhuis.

In onderstaande video delen ze praktische tips en strategieën op basis van de trends. Schmidt Crans: “Hiermee kun je effectief talent aantrekken, selecteren en behouden in een steeds veranderende markt.”

Geïntegreerde strategie voor talent

De belangrijkste verwachting voor de komende 12 maanden is groei, vertelt Goossens. “Groei in budgetten, investeringen in technologie en in personeel. Dit is een wereldwijde trend”, zegt ze. “Verder zien we dat organisaties inzetten op Total Talent Management. Zij hebben meer behoefte aan een geïntegreerde aanpak voor het beheer van zowel vast als flexibel personeel.”

Dat komt doordat ze sneller moeten reageren op veranderingen in de markt. “Met Total Talent Management kunnen bedrijven hun personeelsstrategie beter laten aansluiten op hun bredere bedrijfsdoelen”, vertelt Schmidt Crans. “Het helpt ze één strategie uit te voeren voor vaste medewerkers en flexibele krachten zoals freelancers en consultants.”

Hoe bereik je zo’n gecombineerde aanpak? Goossens: “Verbind allereerst je systemen voor HR en inhuur met elkaar om één centraal overzicht te krijgen van je talentpool. Dit verbetert niet alleen de wendbaarheid van de organisatie, maar zorgt er ook voor dat de juiste talenten op het juiste moment beschikbaar zijn.”

Terug- en vooruitkijken met data

Een tweede trend draait om data. “Data wordt steeds meer een strategisch hulpmiddel om de personeelspopulatie te optimaliseren”, vertelt Schmidt Crans. “Het biedt waardevolle inzichten over skills, kosten en markttrends. Data helpt bedrijven sneller te anticiperen op welke talenten en vaardigheden je nodig hebt voor de toekomst.”

“Gebruik niet alleen historische data om prestaties te analyseren, investeer ook in voorspellende analyses”, zegt Goossens. “Deze analyses kunnen helpen om toekomstige talentbehoeften beter in kaart te brengen, bijvoorbeeld door trends te signaleren in de vraag naar specifieke vaardigheden of door regionale arbeidsmarktontwikkelingen te volgen. Zo ben je beter voorbereid.”

Van beheersing en controle naar voorspellen

Technologieën zoals Vendor Management Systems (VMS) en Managed Service Providers (MSP) hebben een revolutie teweeggebracht in de manier waarop bedrijven hun inhuurprocessen beheren, zegt Schmidt Crans. “Technologie maakt het mogelijk talentpools beter te beheren, risico’s te beheersen en kosten te controleren.”

Maar de toekomst van technologie in de inhuur gaat verder dan procesoptimalisatie. “We verwachten dat kunstmatige intelligentie en machine learning organisaties gaan helpen om wendbaarder te zijn in de toekomst. Dit vraagt om investeringen in de juiste  technologie, eventueel in samenwerking met partners.”

Techniek voor een betere reputatie

Techniek kan je daarnaast helpen om de ‘candidate experience’ te verbeteren, vertelt Schmidt Crans. “Kandidaten verwachten een snelle, transparante en positieve wervingservaring, zowel voor vaste als flexibele posities. Trage communicatie of een gebrek aan feedback kan kandidaten ontmoedigen om opnieuw met een organisatie in zee te gaan. Op een krappe arbeidsmarkt is dat funest.”

Met technologie kun je het sollicitatieproces te stroomlijnen en automatiseren. Daarnaast helpt het de shortlist te verbeteren zodat je sneller tot een match komt. Daarnaast is het belangrijk om kandidaten op de hoogte te houden van hun status en hen feedback te geven, zelfs wanneer ze niet worden aangenomen. Ook hiervoor bestaan tegenwoordig handige systemen.

Voldoen aan wet- en regelgeving

Een blijvend aandachtspunt voor leiders van grote organisaties is risicobeheer en compliance. “Aandacht voor wetgeving is cruciaal, vooral voor organisaties die te maken hebben met internationale arbeidsregels”, zegt Goossens. “Lokale en internationale wetten rondom flexibele arbeidskrachten naleven kunnen een complex zijn. Als je het niet op orde hebt, kan het leiden tot financiële sancties en reputatieschade.”

Als organisatie heb je de verantwoordelijkheid om de juiste maatregelen te implementeren. Je kunt dat zelf regelen of samenwerken met partners die kennis hebben van de lokale en internationale regelgeving. “En ook hierbij kun je technologie gebruiken om snel updates te ontvangen over wijzigingen in de wetgeving. Dit vermindert de kans op fouten en houdt risico’s beheersbaar.”

Prijs- en gunningsmodellen

Tot slot ziet Harvey Nash een verandering in de manier waarop organisaties omgaan met prijs- en gunningsmodellen voor dienstverleners. “Voorheen gingen ze vooral voor de laagste prijs, tegenwoordig hebben ze gelukkig meer aandacht voor de toegevoegde waarde van de dienstverlener”, zegt Schmidt Crans. “Maar we zijn er nog niet. Het blijft belangrijk dat organisaties hun behoefte voor ogen hebben en welke oplossingen daarbij zouden passen. Het kan dus zijn dat er meerdere partners worden aangesloten om tot de gewenste oplossingen te komen. Om tot het juiste prijsmodel te komen, moeten zij dus goed kijken naar de waardetoevoeging, complexiteit en organisatie.”

Wil je meer weten over de trends en hoe jij erop kunt inspelen? Bekijk hieronder het webinar: