Midlance-achtige modellen worden populairder. ‘Maar het nieuwe zzp’en, dat is het in elk geval niet’

Midlance is een alternatief voor werken met zzp’ers. Daarbij hebben werknemers meer vrijheid om hun eigen opdrachten en vakantiedagen te bepalen, plus zekerheden die horen bij vaste dienst. Een soort detachering dus, maar dan met nog iets meer vrijheid voor de zelfstandige om zijn opdrachten te kiezen.

De laatste tijd zijn er steeds meer partijen die een vorm van midlance aanbieden. Ze spelen daarmee in op het feit dat de Belastingdienst vanaf 1 januari 2025 strenger gaat handhaven op schijnzelfstandigheid, terwijl er nog geen duidelijkere zzp-wetgeving is. Opdrachtgevers en opdrachtnemers (zzp’ers) die twijfelen of hun huidige manier van werken aan de regels voldoet, zijn op zoek naar alternatieven.

Midlance-concept

Midlance een mogelijkheid om te werken met flexibele interim-professionals, zonder ze zelf in loondienst te nemen. Wie werkt via midlance is noch zzp’er noch gedetacheerde. Deze zogenaamde ‘midlancers’ bepalen zelf welke opdrachten ze aannemen en wanneer ze vakantie nemen. Hun salaris staat niet vast, maar verschilt per opdracht.

Bedrijven mogen de term niet zomaar gebruiken, want ‘midlance’ en ‘midlancer’ zijn beschermde merknamen in Nederland. ‘Midlancer’ is de merknaam van House of Talents. Dit midlance-model is in 1995 ontwikkeld door het echtpaar Jaap Krol en Bertha Oosterhuis, oprichters van House of Talents.

Midlancer bij House of Talents

Bij House of Talents krijgt de midlancer ongeveer 70% van het uurtarief, de overige 30% gaat naar het bureau. Voor die 30% krijgen de interim-professionals allerlei voordelen die een werknemer ook heeft, zoals bijscholing. Ze hoeven geen administratie te doen en geen opdrachten te werven, maar hebben wel vrije keuze in het werk wat ze aannemen. De businessmanager zoekt opdrachten die passen bij de behoeftes van de medewerker.  Gemiddeld werken midlancers één tot drie jaar voor een opdrachtgever. 

Lees hier alles over het midlance-model van House of Talents.

Midlance bij RedBlue

De term ‘midlance’ is een merknaam van RedBlue IT Professionals. In dit geval bepaal je eerst een basissalaris. Op grond daarvan bepaalt RedBlue je interne uurtarief. Van het verschil tussen je uurtarief bij de klant en dit interne uurtarief, krijg jij 70% voor elk gewerkt uur als bonus uitbetaald. Je basissalaris wordt dus maandelijks verhoogd met de bonus van vorige maand.

Ook in dit geval ben je feitelijk in dienst bij RedBlue. Je krijgt allerlei werknemersvoordelen, zoals pensioen, opleidingen en reiskostenvergoeding. Lees meer over midlance bij RedBlue.

Meer vrijheid en variabel salaris

Midlance bestaat dus al bijna 20 jaar en is een vrij specifiek concept. De laatste tijd bieden meer partijen een soort midlance aan als alternatief voor zelfstandig ondernemerschap en klassieke detachering.

Midlancers zijn feitelijk werknemers. Als werkgever is het bureau verplicht ze minstens het minimumloon te betalen, ook als ze geen lopende opdracht hebben. Bij de meeste bureaus ontvangen de midlancers dan nog steeds een bovenmodaal loon, maar wel minder dan wanneer ze aan een opdracht werken. Ervaringsdeskundigen noemen bedragen tussen de 3000 en 4000 euro per maand.

Op het eerste gezicht lijkt midlance op detachering, maar volgens de aanbieders is dat echt anders. Het grote verschil is dat midlancers meer vrijheid hebben om te bepalen voor wie ze werken. Verder staat het salaris bij detachering meestal vast, bij midlance varieert het loon per opdracht.

Nieuwe concepten

De laatste tijd bieden meer bureaus constructies aan die lijken op midlance. ‘Midlance’ en ‘midlancer’ zijn beschermde merknamen, dus deze bedrijven gebruiken bewust andere termen.

Pluslance van Compagnon

Het Pluslance-concept van HR-specialist Compagnon is vergelijkbaar met midlance en detachering. Het idee: een professional voelt zich zelfstandige, maar is in loondienst. Volgens Compagnon is het een mix van detachering en ondernemerschap.

Je werkt minimaal 32 uur per week met een vast contract voor onbepaalde tijd. Je valt dus niet onder de Wet DBA. Je krijgt een basissalaris en Compagnon zorgt voor acquisitie en opdrachten. Van de omzet die je maakt, ontvang jij 70% bruto. Als je meer uren werkt of een hoger tarief krijgt, merk je dat direct in je portemonnee.

The Next.Gen 70/30 van Elevation Group

IT-recruitmentspecialist Elevation Group heeft een tussenoplossing: het The.NextGen 70/30-model. Daarbij zijn IT-professionals formeel in dienst en ze hebben meer zeggenschap over het type klussen en opdrachtgevers waar ze voor werken.

Deze IT-professionals krijgen 70% van het uurtarief als ze voor een opdrachtgever werken, 30% gaat naar Elevation Group. Ze hebben een contract voor onbepaalde tijd, een basisinkomen en pensioen. Tegelijkertijd hebben ze meer vrijheid om hun eigen projecten te kiezen.

Maatwerkgeverschap van Loyal Interim

In oktober presenteerde Loyal Interim het concept Maatwerkgeverschap. Ook dit lijkt sterk op detachering en midlance. Je komt bij Loyal in loondienst en ontvangt 70% van de omzet uit de opdracht. Zzp’ers die hun eigen opdracht aandragen, krijgen meer: 85% van de omzet. Als je geen opdracht hebt, ontvang je een basissalaris. Verder val je onder de ABU-cao en krijg je pensioen, betaald verlof en doorbetaling bij ziekte.

Niet voor iedereen

Kortom, midlance is een soort detachering met meer keuzevrijheid en variatie in beloning. Het is vooral geschikt voor interim-kennisprofessionals met hogere uurtarieven. Net als iedere andere contractvorm, is het niet voor iedereen geschikt.

Volgens Alexander Kist van W&RK Advies is het midlance-concept niet zo uniek als het klinkt. “Eigenlijk is midlance gewoon uitzenden”, zegt hij. “Wettelijk gezien is het een uitzendconstructie met een heel hoge variabele beloningscomponent gebaseerd op omzet. Er zijn tal van uitzenders en detacheerders waarbij dit mogelijk is.”

Midlance en de WAADI

Midlance-constructies vallen dus ook onder de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI). “Dit kan in de toekomst een probleem worden voor wie werkt met midlance”, zegt Kist.

Volgens de WAADI moet het bureau namelijk het loonverhoudingsvoorschrift toepassen. Dit betekent dat de werknemer hetzelfde loon en dezelfde vergoedingen moet krijgen als de inlener betaalt aan eigen medewerkers in gelijke of gelijkwaardige functies. Kist verwijst naar het recente Dosign-arrest. Daarin bepaalde de Hoge Raad dat ook variabele beloningscomponenten onderdeel uitmaken van het loon, ook als ze prestatieafhankelijk zijn. Daardoor zal het steeds vaker voorkomen dat de inlenersbeloning hoger uitkomt dan het percentage (vaak 70%) van het tarief bij de midlance-constructie. 

Hij ziet midlance-constructies vooral als een tijdelijke oplossing. “Via midlance kunnen zelfstandig interim-professionals hun werk blijven doen, zonder dat ze onder de Wet DBA vallen”, zegt hij. “Maar uiteindelijk verschilt het nauwelijks van detachering of uitzenden. Het nieuwe zzp’en, dat is het in elk geval niet.”