Wat is de impact van AI op sourcing?

Sourcing – de zoektocht naar geschikte kandidaten – is het belangrijk(st)e onderdeel binnen het wervingsproces. Zeker op de structureel krappe arbeidsmarkt, stelt Ron Bosma. “Na de coronacrisis is het besef wel doorgedrongen dat de schaarste blijvend is. Dus zullen recruiters, naast actieve kandidaten, ook meer manieren moeten vinden om passieve kandidaten binnen te halen.”

Voordeel: ondanks de spanning op de arbeidsmarkt zijn de doelgroepen van latent werkzoekenden heel groot. “Iedereen is passief op zoek. Als je iemand benadert met een interessante baan, zijn er maar weinig mensen die zeggen dat ze niet geïnteresseerd zijn.” 

En sourcing is heel breed. Om maar meteen een misverstand uit de weg te helpen; sourcing is echt niet alleen geschikt voor het vinden van hoogopgeleide, gespecialiseerde zzp’ers. “Of je nou die superspecialist zoekt of mensen om te werken bij McDonald’s, de schaarste is er en zal blijven. Dus zullen recruiters op zoek moeten blijven gaan naar alle mogelijke potentie in de markt.” Daarbij wordt  overigens volgens Bosma – ook ingegeven door de krapte op de arbeidsmarkt –verder gekeken dan alleen naar harde criteria als diploma en ervaring. “Je ziet nu steeds meer dat recruiters searchen op skills.”

Bosma heeft het recruitment-vak in de loop van de jaren sterk zien veranderen. “Vroeger plaatste je een vacature en wachtte je de reacties af (post & pray). Heel old skool. Dat is inmiddels al lang richting searchen gegaan, waarbij je concreet op zoek gaat naar kandidaten op platforms als Indeed en LinkedIn (of in je cv-database). Echte sourcing gaat nog een stap verder. Dan kijk je niet alleen naar mensen die op LinkedIn aangeven dat ze op zoek zijn naar een baan, maar ga je doelgroepen identificeren met potentiële passieve kandidaten.”

Daarvoor moet je natuurlijk weten waar die latent zoekenden zich bevinden en op welke social mediakanalen zij actief zijn. En hoe je hen kunt bereiken, interesseren, warm houden en overtuigen? 

“Ik geloof ook niet dat één kanaal het beste is. De kunst is om al je sourcingskanalen continu te monitoren om te kijken welke het meest succes heeft bij welke doelgroep.”
Ron Bosma

Hoe helpt recruitment marketing automation?

Daarvoor zet je recruitment marketing automation in, stelt Bosma. “Dat is het hele palet aan tools waarmee je de doelgroep(en) latent zoekenden in kaart brengt die potentieel interessant zijn voor een opdrachtgever.”
Recruitment marketing automation helpt de recruiter gesegmenteerde content op verschillende kanalen te plaatsen, denk aan geautomatiseerde berichten via e-mail, internet en social media. Alles om de potentiële kandidaat te vinden, volgen en verleiden. 

Wat zijn Boolean strings?

Sourcing gaat dus veel verder dan searching. Je kijkt niet alleen maar naar LinkedIn-profielen, maar je probeert de scope te verbreden. Recruiters maken daarom steeds vaker gebruik van boolean strings: een reeks zoektermen waarmee de recruiter de online zoekresultaten kan verfijnen. Ronald van Driel legt uit hoe dat werkt. Stel: je zoekt IT’ers. Die hebben lang niet allemaal een uitgebreid LinkedIn-profiel. Veel van hen hebben een eigen site waar hun profiel staat. Door Google het hele internet te laten afstruinen op basis van meerdere, slimme zoekwoorden in verschillende documenten (pdf, Excel, Word) krijg je veel meer resultaten dan wanneer je alleen naar LinkedIn-profielen kijkt. Van Driel: “Zo’n boolean search string kan echt drie, vier regels lang zijn. Gelukkig is er ChatGPT die dit voor je kan maken.”

Direct sourcing, één van de nieuwe kanalen

Een opvallende trend is direct sourcing. Organisaties hebben de inhuur van personeel traditioneel uitbesteed, maar gaan daarnaast zelf potentiële kandidaten rechtstreeks zoeken en benaderen, bijvoorbeeld door talentpools op te zetten. Zeker voor organisaties met een sterk (werkgevers)merk is dit een beproefde manier om schaarse, gespecialiseerde zzp’ers aan zich te binden.

“Zo’n talent pool is eigenlijk een nieuw kanaal, naast de bestaande wervingskanalen”, zegt Bosma. “Ik geloof ook niet dat één kanaal het beste is. De kunst is om al je sourcingskanalen continu te ontwikkelen en monitoren om te kijken welke het meest succes heeft bij welke doelgroep. Dat is lang niet altijd eenduidig.”
Ronald van Driel denkt ook dat er niet één beste manier is. “Wat hierbij meespeelt is dat iemand meerdere keren – voor de één drie, voor de ander 30 – een vacature voorbij heeft moeten zien komen voordat hij of zij denkt “Hé, dat is eigenlijk wel interessant. Zal ik solliciteren?” 

Recruitment versus sourcing

“Recruitment en sourcing zijn twee totaal verschillende vakgebieden”, stelt Van Driel. De recruiter en de sourcer zijn ook andere type personen. “De recruiter praat met iedereen in de organisatie, loopt ook eventjes bij de CEO binnen, en gebruikt die input in de vacatureteksten. En de recruiter vindt het leuk om met sollicitanten te praten en met bureaus te onderhandelen. Recruitment is een combinatie van persoonlijke communicatie, sales en marketing. Terwijl de sourcer zeven van de acht uur op een dag achter een scherm zit te turen en slimme boodschapjes stuurt.  Die is puur tech-savvy’. Dat is een heel ander vak.”

Er zijn honderden recruitmenttools – welke moet je kiezen?
Tip van Ronald van Driel (RecruitAgent): Begin gewoon! Pak twee tools waarvan je denkt dat die geschikt en betaalbaar zijn voor je organisatie. Laat één of twee recruiters daar een paar weken mee experimenteren. Levert het niks op? Pak dan een volgende.

New skool sourcing 

Hoe gaat die nieuwe AI het werk van de recruiter en sourcer veranderen? Of gaat AI hun werk helemaal overnemen? Ronald van Driel: “Nee, die recruiter en sourcer blijven nodig. AI gaat hun werk beter maken, slimmer, efficiënter. En eerlijker. De impact daarvan zal heel stevig zijn – we’re only at the beginning.”
Volgens Van Driel heeft de komst van AI nu al veel impact op het werk van de sourcer. “De nieuwe sourcer zit misschien iets tussen de recruiter en de sourcer in. Ik ben dan ook heel benieuwd hoe de old skool-sourcers de stap naar new skool sourcing gaan maken. Dat zal niet iedereen lukken.”

Als voorbeeld van die subtiele mix van tech en persoonlijke communicatie wijst Van Driel op de Nederlandse AT-tool Dux-Soup; je doet een normale search op LinkedIn en de tool nodigt op basis van de resultatenlijst via (van te voren gecomponeerde) automatische berichtjes enkele tientallen mensen per dag uit om te linken. “Het leuke is dat ik regelmatig te horen krijg ‘hé, hé, eindelijk iemand met een persoonlijk bericht. Terwijl ik pas na het accepteren van het connectieverzoek echt een persoonlijk bericht stuur dat slaat op hun profiel of reactie. Op deze manier leer ik meer mensen kennen en kom ik met hen in gesprek.”

Een ander voorbeeld van AI-toepassing in recruitment is RecruitAgent, een bedrijf dat mede door Van Driel is opgezet. Daar maken ze onder meer gebruik van AI om sneller en beter vacatures te posten. “Wij krijgen ongeveer tien keer zoveel sollicitanten dan wanneer je zomaar een tekstje de wereld in slingert.” Met een snelheid waar een recruiter zelf niet tegenop kan. Slimme AI, automatisch vooringevulde informatie en ChatGPT maken bovendien in tien minuten een vacaturetekst, claimt Van Driel.

“Je kunt als recruiter/sourcer je schaarse tijd veel beter besteden door te focussen op het slimmer maken van je AI-tool, het systeem te laten leren.”
Ronald Van Driel

De inzet van AI binnen recruitment en sourcing is geen luxe, maar noodzaak op de blijvend krappe arbeidsmarkt, stelt Van Driel. “Het wordt steeds lastiger om mensen aan boord te krijgen. Met alleen maar vacatureteksten posten kom je er niet. Dan bereik je misschien die (afhankelijk van de doelgroep) 3 tot 15% actief zoekenden, maar niet die grote middengroep latent zoekenden.” 

Als voorbeeld van AI-tools om die latent zoekenden te bereiken noemt Van Driel Recruit Robin; die zoekt in diverse databases – inclusief je eigen database en LinkedIn- en komt met suggesties. Door als recruiter vervolgens daarin elke dag te selecteren leert het systeem steeds meer, waardoor die na een paar weken of maanden echt betere resultaten geeft. Het vereist discipline, maar loont de moeite, stelt Van Driel. “Je kunt als recruiter/sourcer je schaarse tijd veel beter besteden door te focussen op het slimmer maken van je AI-tool, het systeem te laten leren.”

Menselijke maat

Sneller en vooral slimmer werken – dat is de kracht van AI. Maar de juiste tools – in samenhang – implementeren is geen sinecure, weet Bosma. “In de praktijk zie je dat voor veel deelprocessen AI-tools worden ingezet (point solutions). Dat maakt dat dát deel van het proces heel goed loopt, maar het is niet eenvoudig om heel veel van die deelprocessen aan elkaar te knopen zodat de hele keten beter werkt.” Bosma’s advies: probeer, meet en evalueer wat het effect van een AI-tool op het hele recruitmentproces is. “Want uiteindelijk bepaalt de hele keten of het recruitmentproces echt efficiënter wordt.” 

Minstens zo belangrijk: verlies het talent niet uit het oog. “Bij het aan elkaar knopen van deelprocessen moet de beleving van de sollicitant centraal staan.”

Want de menselijke maat, de persoonlijke interactie, blijft cruciaal volgens Bosma “Je kunt alles automatiseren, maar uiteindelijk moet je iemand interesseren om een hele tijd van zijn werkzame leven bij jou door te brengen. Dat doe je toch nog altijd door persoonlijk contact.”

Verder lezen over Sourcing en Recruitment? Lees dan hier de nieuwste editie van TalentIn Focus, het e-magazine van TalentIn. Deze editie biedt alles over Sourcing: het hele interview met Ronald van Driel, de beste strategieën om succesvol te sourcen en waarom direct sourcen van externe medewerkers een strategische keuze kan zijn – en nog veel meer.