9 bruikbare TTM recruitmentkengetallen om toptalent te leveren

In het recruitmentproces gebruikt men veel kengetallen. Denk aan de kosten per aanwerving, de tijd om een vacature te vervullen en de kwaliteit van de aanwerving. Volgens Kevin Wheeler beperken deze traditionele maatstaven voor werving en selectie de talentstrategie. Hij introduceert negen recruitmentkengetallen die volgens hem wel bruikbaar zijn en direct gekoppeld kunnen worden aan de inspanningen van het recruitmentteam.

Een aantal hiervan herkennen we uit de KPI’s die gebruikt worden bij de inhuur van externen, door de interne inhuurdesk of door de externe MSP of Brokerpartij. Als je met een Total Talent-bril kijkt naar deze kengetallen, dan zie je dat je ze haast allemaal kunt combineren voor vast en flex-instroom. Daarmee komt een Total Talent Acquisition aanpak een hele concrete stap dichterbij!

Door gebruik te maken van deze kengetallen, kan het recruitmentproces transformeren van een passieve volgoefening, naar een dynamisch proces waarin de prestaties worden geoptimaliseerd.

1. Talent Magneet Index (het vermogen om talent aan te trekken)

Hierbij meet je het aantal gekwalificeerde kandidaten dat een bezoek brengt aan je vacaturepagina en solliciteert. Deze gegevens zijn cruciaal bij het beoordelen van de effectiviteit van je recruitmentmarketing en merkcommunicatie. Het weerspiegelt de kwaliteit van je werkgeversmerk, de inhoud van de vacaturepagina en hoe goed je boodschap aanslaat bij je doelgroep.

2. Talent Pool Diepte (het aantal gekwalificeerde kandidaten in je talentpool)

Dit gaat over het aantal potentiële kandidaten met gevalideerde skills in je actieve talentcommunity of meer statische talentpool. Hiermee laat je zien hoe effectief je sourcing- en engagement-inspanningen zijn bij het aantrekken en behouden van een pool van potentiële kandidaten. Een actief betrokken en goed onderhouden talentenpool is van onschatbare waarde voor een snelle doorlooptijd bij het invullen van kritieke functies en opdrachten.

3. Verhouding sollicitaties tot gesprekken

Hierbij vergelijk je het aantal ontvangen sollicitaties met het aantal kandidaten dat is uitgenodigd voor sollicitatiegesprekken. Dit kengetal geeft aan hoe effectief je screeningprocessen zijn bij het vroegtijdig identificeren van gekwalificeerde kandidaten. Een slechte verhouding  in dit kengetal suggereert dat er te veel ongekwalificeerde kandidaten solliciteren of dat het initiële verificatieproces verbeterd moet worden.

4. Verhouding sollicitatiegesprekken tot aanbieding

Hierbij gaat het om het aantal geïnterviewde kandidaten vergeleken met het aantal aanbiedingen. Dit kengetal evalueert hoe goed het interviewproces is afgestemd op de vereisten van de baan of opdracht. Een lage verhouding kan duiden op problemen met de kwalificatie van de kandidaat tijdens de screening of het interviewproces zelf. Het laat ook zien hoe goed de recruiter de behoeften van zowel de hiring manager als de kandidaat begrijpt.

5. Kandidaat NPS (Net Promoter Score)

Hiermee meet je de tevredenheid van kandidaten met het wervingsproces, ongeacht of ze zijn aangenomen. Een positieve ervaring voor alle kandidaten versterkt je werkgeversmerk en vergroot de kans om in de toekomst hoogwaardige sollicitanten aan te trekken. De kandidaat NPS kan direct van invloed zijn op het succes van werving op de lange termijn.

6. Diversiteitspercentage bij het aannemen van talent

Dit is het percentage nieuw talent met verschillende achtergronden binnen een bepaalde periode. Diversiteit bij het aannemen van personeel is steeds belangrijker, niet alleen vanuit een juridisch of ethisch perspectief, maar ook als kengetal voor de cultuur.

Dit kengetal evalueert het succes van je inspanningen om een ​​diverse en inclusieve groep werkenden op te bouwen.

7. Tijd om kandidaten te presenteren

Hierbij gaat het om de tijd vanaf het ontvangen van een aanvraag van de hiring manager tot het moment dat een bepaald aantal gekwalificeerde kandidaten aan de hiring manager wordt gepresenteerd. In een perfecte wereld zou dit bijna nul tijd zijn als je direct kunt matchen in een talentpool. Idealiter zou het slechts een paar dagen mogen zijn. Dit kengetal weerspiegelt hoe snel het wervingsteam geschikte kandidaten kan vinden en presenteren. Het geeft aan dat de recruiters de functie of opdracht, de vereiste skills en de persoonlijkheid en voorkeuren van de hiring manager begrijpen.

8. Aanbod-tot-acceptatiepercentage

Het percentage aanbiedingen dat door kandidaten is geaccepteerd ten opzichte van het totale aantal aanbiedingen. Dit kengetal laat zien hoe goed de wervingsfunctie de vaardigheden en competenties begrijpt die nodig zijn voor een functie of opdracht, hoe effectief het screeningsproces is, hoe competitief je aanbiedingen zijn en hoe effectief je beïnvloedingsvaardigheden zijn.

9. Betrokkenheidsniveau van kandidaten

Hiermee wordt de betrokkenheid van kandidaten bij je organisatie tijdens het wervingsproces bijgehouden, vanaf het eerste bezoek aan de vacaturesite tot het solliciteren en het accepteren van het aanbod. Dit kengetal geeft de effectiviteit van je communicatiestrategieën en recruitmentmarketinginspanningen aan. Hoge betrokkenheidsniveaus vertalen zich vaak in een snellere time-to-hire en betere acceptatiepercentages van aanbiedingen. [redactioneel; daarmee is dit kengetal in feite een samenvatting van een aantal vorige kengetallen.]

Deze negen kengetallen zijn ontworpen om zowel impactvol als meetbaar te zijn. Hoewel het management misschien gewend is aan traditionele kengetallen, zullen ze de waarde van deze meer inzichtelijke metingen waarderen zodra je hen het potentieel voor het aansturen van echte verbeteringen in je wervingsproces uitlegt.

Door je focus te verleggen naar deze Total Talent kengetallen, transformeert jouw recruitmentfunctie van een reactief proces in een proactief, datagestuurd proces. Het vergelijken van de kengetallen tussen het vinden van vast en tijdelijk/flex talent geeft ook handvatten om met de hiring manager vooraf duidelijke keuzes te maken in de juiste sourcing kanalen voor hun sourcing vraagstuk.

Dit is een vrije vertaling van een artikel uit de Future of Talent Weekly Newsletter met een Total Talent Acquisition (TTA) bril op.