Logisch toch? D&I als hoeksteen voor jouw Total Talent Management beleid

Na enkele jaren afwezigheid sinds 2019 (u kan vast wel raden waarom) nam Procurecon opnieuw de draad op met een tweedaagse conferentie in Berlijn over Total Talent Management. Gelukkig ook nu weer met een ‘ladies-only’ ontbijtsessie, gehost door een leading lady in de wereld van het inkopen van extern talent.

Sarah Ockendon, Procurement Manager Retail & Professional Services bij John Lewis

Veel schoon volk tijdens Procurecon 2025, zoals altijd. Maar het onderdeel waar ik persoonlijk altijd het meest naar uitkijk, is hun ontbijtsessie op dag twee. Een kleine groep met 16 vrouwelijke hr-managers en inkopers trotseert het vroege uur om samen met gastvrouw Sarah Ockendon, Procurement Manager Retail & Professional Services bij John Lewis, een open gesprek te voeren rond het door haar gekozen centrale thema Diversiteit en Inclusie (D&I).

John Lewis – een bijzonder bedrijf

John Lewis & Partners is sinds 1864 een keten met grootwarenhuizen in het Verenigd Koninkrijk. Het bijzondere is dat het bedrijf eigendom is van The John Lewis Partnership. Daarmee is de warenhuisketen het grootste bedrijf in het VK dat eigendom is van de meer dan 70.000 medewerkers. Het bedrijf heeft naast 50 winkels onder eigen naam nog 338 winkels onder de merknaam Waitrose, eigen distributiecentra, drie opleidingscentra voor koks, productiesites, enz.

Al meer dan 100 jaar geleden begon John Lewis jr. een experiment op zijn zoektocht naar succesvoller zaken doen. Hij was ervan overtuigd dat hij meer zakelijk succes zou krijgen door het personeel te betrekken bij beslissingen over hoe het bedrijf moet worden geleid. Door van medewerkers mede-eigenaars, co-owners, te maken, kregen ze veel rechten, maar ook verantwoordelijkheden. Lewis wilde commerciële resultaten, maar ook innovatie en snelheid van handelen in de hoog-competitieve sector van luxe warenhuizen waarin ze actief zijn.

Het doel van het Partnership is dubbel: ‘success for the business’, maar ook ‘the happiness of all the Partnership’s members, through their worthwhile and satisfying employment. Members share the responsibilities of ownership as well as its rewards (profit, knowledge and power).’

Happy people – Happy Business – Happy world

De link met externe talenten

Zoals elke organisatie van enige omvang doet John Lewis steeds meer een beroep op externe talenten. Niet alleen om hun enorme eindejaarspiek op te vangen, met een inhuurvolume dat 200% toeneemt gedurende 12 weken, maar ook om de instroom naar nichetalent duurzaam te verzekeren.

“We don’t want to miss out on talent,” zegt Sarah Ockendon. “Externe talenten, dat is iedereen die niet op de eigen loonlijst staat. Ons beleid voor externen valt heel kort samen te vatten: alles wat geldt voor de eigen partners (de eigen medewerkers) geldt ook voor de externen.” Waarom? “Regardless who you are, you are a potential customer.”

Het bedrijf zet alle kanalen in om instroom met talent te verzekeren. Letterlijk alle! Of ken je veel voorbeelden van bedrijven waar hun D&I-beleid voor vaste medewerkers (partners) zich ook vertaalt naar uitgewerkte D&I-acties voor de externen?

Partners/medewerkers kunnen op eigen initiatief ‘communities’ opzetten rond een bepaalde doelgroep of profiel en zo aantrekkelijk worden voor deze doelgroep om er te solliciteren naar vaste banen of tijdelijke opdrachten. Er zijn gemeenschappen voor mensen uit de sociale economie, gepensioneerden, veteranen, vrouwen in de menopauze, … Je kan het zo gek niet bedenken, of ze zijn actief bezig om deze doelgroepen ‘op maat’ te ondersteunen. Vanuit de gedachte ‘we want to do good’, maar zeker ook om de eigen business er beter van te maken.

Leveranciers van extern talent én de MSP die de regie heeft over het inhuurgebeuren, moeten ook de D&I-visie van John Lewis doortrekken in hun aanpak om talenten te leveren aan het bedrijf. Dit wordt contractueel vastgelegd en relevante KPI’s worden hierover bijgehouden om de progressie te monitoren. Sterker nog, leveranciers worden geselecteerd op hun eigen D&I-beleid ten aanzien van doelgroepen, bijvoorbeeld of ze hun recruiters opleiden om ‘unconscious biases’ te vermijden, het aandeel vrouwen in het management, …

Use your own staff and your suppliers to experiment new talent pools.
Adjust traditional HR processes to get access to new talent pools.

Hun meest recente D&I-actie in het kader van TTM?

“Use your own staff and your suppliers to experiment new talent pools”, raadt Sarah aan. Om dit te illustreren, vertelt ze over een recent project waarbij op initiatief van enkele partners/medewerkers een samenwerking met enkele gevangenissen werd opgezet. Veroordeelde gevangenen kunnen op inhuurbasis gedurende een bepaalde periode een opleiding- en inwerktraject volgen bij John Lewis winkels, productiesites of distributiecentra. Na een positieve evaluatie volgt een vast contract. ‘Mooi zo’, denk je, maar zelfs voor een bedrijf met een diepgeworteld D&I-beleid betekende dit een aanpassing van hun traditionele hr-beleid waarbij een blanco strafblad de norm was. Iets wat niet zonder slag of stoot is verlopen. Ook de MSP zal mogelijk even geslikt hebben: zij moesten immers dit hele instroomproces voor de nieuwe talentenpool opzetten en in goede banen leiden.

Kortom: bij John Lewis staat de talent acquisition funnel nu echt maximaal open en voeren ze een hr-beleid dat alle talenten omarmt, op de loonlijst of niet, kansengroep of niet. En dat leidt tot zakelijk succes, zoals initieel ook het doel was.