Simon Bradberry van Allegis Global Solutions: ‘Total Talent is not about skills’

‘Total Talent is not about skills’. Een prikkelende titel voor een presentatie bij ProcureCon Total Talent 2025, en even schrikken voor de adepten van de Skills Based Organisation. Gelukkig viel de afdronk van dit vooruitstrevende model van Allegis Global Solutions nogal mee. Sterker nog, skills staan toch centraal in de nieuwe visie waardoor een Total Talent aanpak juist wordt versterkt.

Matching en dating

Simon Bradberry, VP for International Markets (EMEA and APAC), start zijn verhaal met een persoonlijke vraag: ‘welke vier elementen zijn belangrijk bij het vinden van een partner?’. Recruitment werd in de HR-wereld al vaker vergeleken met daten, maar voor inkopers is deze vergelijking redelijk nieuw. Vervolgens kijkt Bradburry naar de elementen die belangrijk zijn bij het vervullen van een vacature voor een projectmanager. Deze vier elementen vind je in dit schema naast elkaar.

Deze vergelijking laat zien dat het vinden van het best passende talent moeilijker is dan alleen maar afgaan op een cv of een lijstje met skills: zo vind je ook geen goede partner! Het gaat om veel meer dan een functie in een vacaturetekst matchen met een cv. 

• Lees ook: TTM-volwassenheid omhoog bij ProcureCon Total Talent

Het gaat niet om skills toepassen op een klassiek recruitmentmodel

De titel van de presentatie geeft aan dat het niet helpt om op deze ‘verkeerde’ manier van matching een lijstje skills te plakken. Recruitment is vanuit dit oogpunt een vrij klassiek vak, waarbij geprobeerd wordt een uitgebreide vacature met heel veel tekst te matchen aan een cv en brief met heel veel tekst. Veel organisaties die een Skills Based Organisation (SBO) willen worden, voegen nog een lijstje met skills aan beide toe, of proberen dat met AI uit die teksten af te leiden. In feite blijf je dan op de klassieke manier vraag en aanbod matchen. Maar dat werkt volgens Bradberry  dus niet. De kern van Bradberry’s verhaal is dat we het recruitmentconcept ‘functies invullen’ zouden moeten omvormen naar ‘werk dat gedaan moet worden’. 

Geen functies invullen, maar werk gedaan krijgen

Het werk beschrijf je beter niet in een functieprofiel, zegt Bradburry, maar in een ‘succesprofiel’, met de vier elementen die hierboven al beschreven zijn. Door het werk dat gedaan moet worden te ‘ontleden’ in die vier elementen en per element  alle parameters die je gevonden hebt te ‘harmoniseren’, kom je tot gestandaardiseerde succesprofielen. 

Maar als dat gelukt is, wordt het een stuk eenvoudiger om dit succesprofiel te matchen aan het potentieel dat werkenden hebben. De combinatie van terugkijken (het element achtergrond) en vooruitkijken (de andere 3 elementen), maakt hiervan een krachtig alternatief voor traditioneel recruitment. 

Dat vraagt natuurlijk ook een andere invulling van de ‘functie’ van een recruiter. Dat wordt daarmee iemand die de juiste kanalen kent om mensen te vinden die het werk gaan doen. Een ‘workforce acquisition partner’, zoals Allegis die noemt, of die anderen de ‘recruitment business partner’ noemen.

Losdenken van contractvormen

De belangrijkste conclusie:  nergens in dit verhaal werd gesproken over ‘contingent’ of ‘perm’ of ‘freelancer’. Door los te denken van ‘vaste functies’ wordt de discussie over de contractvorm veel minder relevant, dat is een resultaat van de matching aan het succesprofiel. Weer een andere insteek om een Total Talent aanpak mogelijk te maken.

• Lees ook: Logisch toch? D&I als hoeksteen voor jouw Total Talent Management beleid